|
Решетникова Кира Викторовна - кандидат экономических наук, доцент факультета менеджмента Государственного университета - Высшей школы экономики Споры - управление, наука или искусство - достаточно актуальны, так как открытым остается вопрос о наличии единой предметной основы, позволившей бы активнее развиваться фундаментальным исследованиям в области управления и, в частности, менеджмента. Такое состояние теории дает возможность ряду специалистов рассматривать менеджмент только как область практической деятельности, тем самым находит оправдание и якобы невозможность разработки управленческих технологий (логика, как правило, такова: технологии предполагают наличие конкретного, заранее заданного результата, который неизбежен, только, если следовать предписанному алгоритму). А практика менеджмента говорит об обратном: большинство так называемых "управленческих технологий" дают не совсем тот или совсем не тот результат, который ожидается, то есть результат применения той или иной управленческой технологии часто непредсказуем. Обычно это объясняется наличием неопределенности во внешней и внутренней среде организации. Успешность применения управленческой технологии достигается только в определенных условиях, для которых эта технология разрабатывалась. В реальной жизни гарантировать воспроизводство таких условий оказывается практически невозможно. Менеджеры становятся перед выбором: рисковать, получая непредсказуемый результат, так как реальные условия деятельности отличаются от предлагаемых технологией, либо видоизменять, модифицировать сами технологии, адаптируя их к ситуации. Четкий технологический алгоритм в этом случае нарушается, результаты применения технологии становятся еще более непредсказуемыми и это, действительно, переводит менеджмент в "сферу искусства". Общеизвестно, что развитие технологий невозможно без достаточного развития фундаментального уровня науки. Однако говорить о фундаментальности пристр. 108 менительно к управлению, а тем более к менеджменту, весьма проблематично, ибо эта сфера даже пока не институализирована окончательно как научная дисциплина. Ближе всего к формированию междисциплинарного подхода по объяснению различных организационных феноменов подошли, пожалуй, институциональная и неоинституциональная экономика. Рассматриваемое ею одно из центральных понятий - трансакция - тесно связано с одним из основных понятий социологической науки - социальное действие. Так, например, данная проблема рассматривается Т. Эггертсоном, анализирующим те исследования, одним из основных вопросов которых являются "причины, по которым та или иная форма организации оказывается наиболее подходящей с точки зрения компенсации трансакционных издержек, сопряженных с конкретным видом и масштабом производства" [1, с. 192]. Закономерно, что эта позиция никоим образом не затрагивает мотивации акторов, выбирающих ту или иную организационную форму, тот или иной вариант построения взаимодействий, то есть рассматривается, скорее, экономический, а не социальный механизм создания организационных форм. На наш взгляд, институционально-экономический аспект решения данной проблемы может быть обогащен социологическим видением данного вопроса. В чем необходимость такого дополнения? В организационной теории выделяют два "идеальных типа", две модели организации: естественную и рациональную (или искусственную). Если в рациональной модели организация предстает как проектируемая под цель искусственная система, то в естественном подходе превалирует точка зрения, в соответствии с которой организация развивается и формируется стихийно, структуры ее "вырастают" снизу. Можно сказать, что в большинстве случаев экономисты видят организацию как рациональную систему, хотя современные исследования в рамках неоинституциональной экономики довольно часто заимствуют в качестве элементов для своих объяснительных схем такие социологические понятия как "доверие", "поведение акторов", "нормы" и пр. Да и само ключевое для институциональной экономики понятие трансакция, хотя и не тождественно, но близко к социологическим понятиям "действие", "взаимодействие". Однако уже в середине XX в. специалисты по организационной теории начали говорить о двойственной природе организации. С одной стороны, менеджеры, безусловно, направляют деятельность организации, формулируя ее миссию, разрабатывая стратегию, проектируя бизнес-процессы, чтобы сделать ситуацию максимально предсказуемой, запрограммировать организацию на достижение определенной цели, реализацию своей целевой функции. Однако реальная практика функционирования далеко не всегда, а если быть точным, практически никогда не совпадает с тем, что было наработано. И в этом состоит проблема создания теории и использования управленческих технологий, пока еще далекая от своего решения. Причина, на наш взгляд, в том, что на уровне теории еще мало изучены взаимосвязь и взаимодействие двух "природ" организации: механистической, искусственной, сознательно создаваемой и проектируемой людьми, и естественной, саморазвивающейся. Каков механизм взаимодействия этих двух организационных начал? Как это взаимодействие проявляется в функционировании организации, как влияет на возможности ее выживания во внешней среде? К проблеме определения понятий Основные формы взаимодействий в концентрированном виде представлены в организационной структуре компании, которую, в общем смысле, можно понимать как "устойчивую, относительно неизменную систему связей между членами группы, обеспечивающую эффективное функционирование солидарных взаимодействий" [2, с. 305]. Рассматривая организацию как целевую социальную систему, структуру организации определяют как "способ распределения и соединения разнородных видов деятельности, координации и контроля, а также способ распределения власти и компетенции в организации" [3, с. 184]. По сути, задачей структуры является обеспечение стр. 109 достижения целевой функции организации путем регламентации деятельности каждого из ее членов, она институализирует их взаимодействия, делая их предсказуемыми, устойчивыми, независимыми от сознания отдельных людей. В первую очередь это касается формальной структуры, основанной на спроектированных нормах, правилах, стандартах, регулирующих поведение членов организации и зафиксированных в нормативных документах. Формальная структура - это ориентированная на достижение общеорганизационных целей, искусственно и жестко структурированная безличной регуляцией деловых взаимодействий, закрепленных в нормативных документах. Это - взаимосвязь формальных статусов, должностных и профессиональных позиций; прав, обязанностей, властных полномочий, соответствующих уровней подчиненности и ответственности каждого должностного лица; социальных норм, предписаний и правил, регулирующих их взаимоотношения и деятельность; ролевых предписаний, задающих основу организационного поведения людей и социальных групп. Формальная организация стандартизирует отношения в сфере деловых взаимодействий, существенно снижает в них роль личностного фактора, делает деловые отношения предсказуемыми и определенными, то есть построенные таким образом отношения - это не отношения живых людей, а отношения их позиций. Неформальный пласт взаимодействий сложнее, он многослоен. А. Г. Эфендиев, в частности, выделяет три его основных уровня [2, с. 306]: 1) "неформальные нормы, традиции осуществления официальных функций лицами различных социальных статусов"1; 2) собственно неформальная структура, то есть статусноролевые взаимосвязи по поводу общегрупповых, организационных целей; 3) "неформальные взаимоотношения между участниками группы". В данном случае взаимоотношения между участниками строятся безотносительно общегрупповых, организационных целей. Неформальная структура в меньшей степени может быть спроектирована, хотя это не значит, что она не может подвергаться управленческому воздействию. Теоретической основой для исследования, выявления социальных механизмов формирования организационной структуры может стать концептуальный подход Т. Парсонса. Социальные системы у Т. Парсонса - это "системы мотивированного действия, организованные вокруг отношения акторов друг к другу" [5, с. 458]. Они включают процесс взаимодействия между акторами, в том числе ориентацию актора на "других". При этом акторы всегда вынуждены выбирать тот или иной способ ориентации "на другого". Выбор этот определяется мотивационными показателями, называемыми Парсонсом "эталонными переменными". "Эталонные переменные - это дихотомии, одну сторону которых должен выбрать актор, прежде чем значение ситуации станет для него определенным, и следовательно, прежде, чем он сможет действовать с учетом этой ситуации" [5, с. 501]. Т. Парсонс выделил пять пар выборов. 1. Аффективность - аффективная нейтральность. С помощью этой переменной можно определить, имеет ли место оценивание в данной ситуации, она "представляет проблему, может ли оценочное рассмотрение получить преимущество вообще. Это... выбор между полной дозволенностью без учета ценностных эталонов любого вида, и дисциплиной в пользу одного из разнообразных видов ценностных эталонов". 2. Ориентация на себя - ориентация на коллектив. Определяется, преобладают ли моральные эталоны в процессе оценивания. 3. Универсализм - партикуляризм. Можно определить, "преобладают ли познавательные или катексические эталоны". 4. Качество - результативность (аскриптивность - достиженчество). С помощью этой переменной оценивается подход к объектам либо как комплексу качеств, либо как к комплексу деятельностей. стр. 110 1 Этот подтип неформальной структуры называют также "внеформальной структурой". Ее иногда выделяют в качестве относительно самостоятельной структуры наряду с "формальной" и "неформальной" (См.: [4]). 5. Специфичность (конкретность) - диффузностъ. Оценивается степень значимости объекта [5, с. 495 - 508]. Организационная структура, являясь способом регуляции и воспроизводства действий акторов-членов организации, не может не являться результатом и отражением соответствующих выборов, сделанных ее проектировщиками (менеджерами, консультантами), а также выборов, которые делаются членами организации в процессе ее функционирования. Таким образом, каждый вид организационной структуры (формальной или неформальной) может иметь в своей основе ряд подобных выборов. Можно предположить, что разнообразие типов организационных структур определяется разными наборами этих переменных. Наборы имеют культурные детерминанты: культура (по Парсонсу) - "это система действий, формирующаяся с помощью организации ценностей, норм и символов, которые руководят выбором актора и которые ограничивают виды взаимодействий, возможные для данного актора" [5, с. 462]. Существующие культурные образцы задают рамки, которыми руководствуются менеджеры при проектировании формальной структуры и под влиянием которых формируется неформальная. Как будет функционировать выбранная менеджерами организационная форма, зависит от набора эталонных переменных, в соответствии с которыми действуют члены организации. Если проект был разработан на базе культурных образцов и набора эталонных переменных, которые не характерны для членов организации, в чьи задачи входит его реализация, то тогда мы имеем дело с попыткой институализировать отношения, которых нет в реальной практике. Если обратиться к институциональной теории, то с ее помощью можно увидеть еще один аспект, интересный для анализа. В терминах институциональной теории структуру можно рассмотреть как систему трансакций, в рамках которой происходит постоянный обмен ресурсами (в самом широком смысле этого термина). А поскольку имеет место обмен, постольку имеют место и трансакционные издержки2. Соотнося формальную и неформальную структуры, можно предположить, что в условиях несоответствия или несовпадения наборов эталонных переменных, детерминирующих эти виды структур, возрастают трансакционные издержки, то есть совокупная ценность ресурсов, затрачиваемых на функционирование формальной и неформальной структур. Социальная значимость средств обмена, закладываемая разными наборами эталонных переменных, различна, и обмен будет неэквивалентен, обмен ресурсами становится возможным только тогда, когда иерархия ценностей средств обмена будет приведена к единому знаменателю. Однако наборы эталонных переменных не могут рассматриваться только лишь как характеристика внутренней среды организации. Они неизбежно связаны с общей культурной и организационной средой, в которой существует и действует компания. Поэтому, рассматривая разные варианты соотношений формальной и неформальной структур, нельзя упускать из виду межорганизационное измерение взаимодействий. Варианты соотношения наборов эталонных переменных Совпадение наборов эталонных переменных формальной и неформальной структур. В этом случае можно предположить минимальные трансакционные издержки во внутриорганизационной среде. Однако здесь встает вопрос о степени совпадения наборов эталонных переменных. Каково будет пороговое значение для существенных различий в наборах эталонных переменных, это, на наш взгляд, - задача эмпирических исследований. Вводя межорганизационное измерение, получаем следующие ситуации. 1. Набор эталонных переменных, характеризующих управление внутри организации, а) совпадает с превалирующими в данном обществе культурными образцами; в этом случае при взаимодействии с другими организациями трансакционные издержки стр. 111 2 Трансакционные издержки мы будем понимать как "ценность ресурсов, затрачиваемых на осуществление трансакций" [6, с. 61]. могут быть невысоки; 6) Если этот набор не совпадает, то при минимальных трансакционных издержках внутри организации могут возрастать трансакционные издержки в межорганизационном пространстве. 2. Наборы эталонных переменных в формальной и неформальной структуре не совпадают, трансакционные издержки внутри организации в этом случае возрастают по сравнению с первым вариантом. Возможны следующие ситуации3: а) совпадают наборы эталонных переменных формальной структуры и внешние, существующие в обществе; б) совпадают наборы эталонных переменных неформальной структуры и те, что превалируют в обществе. В этом случае можно предположить, что трансакционные издержки во внутриорганизационном пространстве будут высоки, хотя подобное соотношение может снижать трансакционные издержки в межорганизационном пространстве, компенсируя отчасти несоответствие формальной и неформальной структур. Соотношение наборов эталонных переменных характерно для разных типов общества. Первый тип соотношений представляет собой традиционное общество, основанное на партикуляристско-аскриптивном наборе эталонных переменных. Второй, характерный для современных западных обществ (Т. Парсонс), описывается через универсалистски-достиженческий набор эталонных переменных (так называемое "модерное" общество). Постановка гипотез Чтобы проанализировать организационные структуры с точки зрения эталонных переменных Т. Парсонса, надо определить параметры измерения, основные характеристики. Рассмотрим формальную структуру организации. Исследователи называют до 10 - 14 признаков организационной структуры. Например, выделяют такие характеристики, как степень дифференциации и специализации видов деятельности и структурных подразделений; мера централизации в принятии решений; уровень централизации власти (число этажей иерархии и длина скалярной цепи); степень стандартизации и формализации деловых отношений; мера автономии работников и структурных подразделений; принятые формы и степень жесткости контроля; способы коммуникаций и др. В социотехнической концепции организации представлены следующие эмпирические индикаторы исследования организационной структуры: высота иерархии; длина скалярной цепи; среднее число подчиненных на одного работника; степень специализации функций работника; степень отчетливости ролевых требований; степень стандартизации деятельности и степень формализации отношений; способы контроля за деятельностью. В ряде современных концепций, начиная с разработок представителей "астонской группы" (Д. Пью, Б. Хайнингс, Д. Хиксон) [7, 8], весь перечень переменных, характеризующих параметры структуры, как правило, сводится к ограниченному перечню укрупненных параметров. (1) показатель структурности деятельности (горизонтальное измерение): степень дифференциации подразделений и степень стандартизации и формализации деятельности; (2) показатель степени концентрации власти (вертикальное измерение): мера автономии в принятии ре...
ВНИМАНИЕ!
Текст просматриваемого вами реферата (доклада, курсовой) урезан на треть (33%)!
Чтобы просматривать этот и другие рефераты полностью, авторизуйтесь на сайте:
|
|
