Главная / Рефераты / Рефераты по предпринимательству (бизнесу)
Реферат: Сучасні форми та системи оплати праці
Notice: Undefined variable: ref_img in /home/area7ru/area7.ru/docs/referat.php on line 323
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ УКРАЇНИ
ЧЕРКАСЬКИЙ ІНЖЕНЕРНО-ТЕХНОЛОГІЧНИЙ ІНСТИТУТ
КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ
КУРСОВА РОБОТА з дисципліни «Економіка підприємства» на тему: «Сучасні системи та форми оплати праці.»
Науковий керівник: Виконав:
(прізвище, ім’я, по-батькові, студент 2-го курсу
посада викладача) гр. М-83
Допущено до захисту ***
« » 1999
р. (прізвище, ім’я, по-батькові
Захищено з оцінкою: студента)
«»1999 р. № залік.кн. ***
Комісія:
(підпис)
(підпис)
(підпис)
Черкаси 2000 р.
План
№ Стор.
Розділ I : Теоретична частина.
Вступ
3
Заробітна плата як основний мотив продуктивної діяльності.
1.1 4
Основи планування заробітної плати.
1.2 4
Чинники системи оплати праці , що впливають на вибір її форми.
1.3 6
Оплата праці керівників.
1.4 8
Схема укладення контрактів з керівниками підприємств.
1.5 11
Оцінка сучасного стану організації нормування й оплати праці на
1.6 Україні. 12
Структура заробітної плати
1.7 14
Розділ II : Характеристика підприємства.
19
Характеристика спільного підприємства "ІHТЕРОПТ, ЛТД."
2.1 19
Аналіз фінансово - господарсьокої діяльності підприємства.
2.2 24
Заробітня плата на підприємстві.
2.3 27
Розділ III : Розрахунково-аналітична частина.
30
Розділ IV : Заключна частина.
49
Список літератури
50
Додатки
51
Розділ I : Теоретична частина.
Вступ
Робоча сила, як трактується в курсі економіки, - це сукупність фізичних і розумових можливостей людини, її здатність до праці. В умовах ринкових відносин «здатність працювати» робить робочу силу товаром. Але це не звичайний товар. Його відмінність від інших товарів складається в тому, що він, по-перше, створює вартість більше ніж коштує сам, по-друге, без нього неможливо здійснити будь-яке виробництво, по-третє, від нього багато в чому залежить ступінь (ефективність) використання основних і оборотних виробничих фондів.
Як же змусити робочу силу працювати найбільше ефективно? Відповідь на це питання лежить в основі будь-якої кадрової політики. І на першому місці по важливості серед чинників, що впливають на ефективність використання робочої сили, стоїть система оплати праці. Саме заробітна плата, а найчастіше тільки вона, є тією причиною, що змушує робітника працювати. Тому значення даної проблеми важко переоцінити.
1.1 Заробітна плата як основний мотив продуктивної діяльності
“Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноваженийним орган виплачує працівниковіза виконану ним роботу.”
(ЗУ “Про оплату праці”).
Сформована за довгі роки система управління економікою призвела до виникнення феномену відчуженості трудящих від засобів виробництва.
Виражається це в тому, що прибутки трудових колективів і окремих робітників практично не залежали і не залежать від ефективності використання ресурсів.
У силу цього трудящі ставляться до них не хазяйновито. У цих умовах як ніколи гостро стоїть питання, на який економічна наука і практика не дали дотепер відповіді: як зацікавити людей, спонукати їх працювати ефективно, заощаджувати живу і матеріалізовану працю, своєчасно і якісно виконувати свої задачі.
1.2 Основи планування заробітної плати
Заробітна плата - сукупність винагород у грошовій або (і) натуральній формі, отриманих робітниками за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються в робочий час. Оскільки джерелом виплати заробітної плати є національний доход, то розмір фонду заробітної плати трудового колективу, кожного робітника повинний бути поставлений у пряму залежність від досягнутих кінцевих результатів. Планування заробітної плати повинно забезпечити: ріст обсягу виробленої продукції (послуг, робіт), підвищення ефективності виробництва і його конкурентноздатності; підвищення матеріального добробуту трудящих.
Планування фонду заробітної плати включає розрахунок суми фонду і середньої заробітної плати як усіх робітників підприємства, так і по категоріях працюючих.
Вихідні дані для планування фонду заробітної плати:
. виробнича програма в натуральному і вартісному вираженні і її трудомісткість;
. склад і рівень кваліфікації робітників, необхідних для виконання програми;
. чинна тарифна система;
. застосовувані форми і системи оплати праці;
. норми і зони обслуговування, а також законодавчі акти по праці, що регулюють заробітну плату (рід виплат і доплат, що враховуються при оплаті праці).
До складу фонду включається основна і додаткова заробітна плата.
До основної ставиться оплата праці за виконані роботи. Вона включає відрядну заробітну плату, тарифний фонд заробітної плати, премії.
До додаткової заробітної плати відносяться такі виплати робітникам підприємств, що проводяться не за виконану роботу, а відповідно до чинного законодавства (доплати за роботу в нічний час, бригадирам, за скорочений робочий день підліткам і матерям, що годують, оплата чергових і додаткових відпусток, виконання державних обовязків, оплату за навчання учнів).
В плановий фонд заробітної плати не включаються доплати за відхилення від нормальних умов праці (плата за понаднормові роботи, простої, шлюб і т.п.).
На практиці використовуються різноманітні методи формування фонду оплати праці як у цілому по підприємству, так і по структурних підрозділах.
Слід зазначити, що щонайкраще цю задачу може вирішувати нормативний метод формування фонду оплати праці. Саме даний метод використовує більшість компаній у країнах із розвинутою ринковою економікою.
Проте він може діяти лише при наявності таких умов:
. по-перше, нормативи повинні бути стабільні, довгострокові, змінюватися лише у випадку впливу на об’єм виробництва чинників, не повязаних із трудовими умовами колективу;
. по-друге, нормативи формування фонду оплати праці повинні бути не індивідуальні, а групові.
Механізм регулювання витрат на оплату містить такі елементи: порядок визначення нормованого розміру витрат на оплату праці, що включаються в собівартість продукції; порядок оподатковування витрат на оплату праці, що перевищують нормативний розмір.
У країнах із розвинутою ринковою економікою в якості найважливішого засобу досягнення рівноваги в області зайнятості і підвищення економічної ефективності виробництва багато спеціалістів рекомендують переходити до гнучкої заробітної плати. На рівні народного господарства під цим розуміється зміна заробітної плати в залежності від динаміки економічних показників розвитку країни в цілому (валового національного продукту, продуктивності праці, інфляції, зовнішньоторговельного балансу), а на рівні підприємства – зв’язок заробітної плати з результатами його господарської діяльності, ефективністю виробництва, що дуже ефективно реалізується через колективний договір.
У ньому необхідно чітко сформулювати принципи, порядок оплати праці всіх категорій працюючих, установити пряму залежність розміру оплати праці від досягнутих кінцевих результатів.
1.3 Чинники системи оплати праці , що впливають на вибір її форми
Для досягнення високих кінцевих результатів оплату праці керівників, спеціалістів, робітників в умовах ринкової економіки доцільно будувати на таких принципах.
По-перше, основним критерієм диференціації заробітної плати по підприємствах, робітникам повинен бути кінцевий результат їхньої праці.
Підвищення заробітної плати варто робити лише в міру росту кінцевих результатів праці колективу.
По-друге, необхідно забезпечувати ріст продуктивності, що випереджає, праці в порівнянні з ростом заробітної плати, тому що це є неодмінною умовою нормального розвитку виробництва, продуктивних сил.
Нагадаємо, що однією з головних задач економічного регулювання в Японії є контроль за індексом вартості робочої сили.
По-третє, доцільно сполучити індивідуальну і колективну зацікавленість і відповідальність у результатах праці.
По-четверте, механізм оплати праці повинен стимулювати підвищення кваліфікації робітників, враховувати умови праці.
По-пяте, системи оплати праці повинні бути простими, зрозумілими всім робітникам.
При виборі системи оплати праці доцільно враховувати форму власності, розмір підприємства, його структуру, характер виробленої продукції (послуг), а також особливості домінуючих у колективі цінностей і цілей. При цьому необхідно насамперед мати на увазі функціональні обовязки керівників. Їхня головна задача полягає в тому, щоб забезпечити неухильний ріст обсягу виробництва (послуг) високоякіснї продукції при мінімальних витратах ресурсів на основі прискорення науково-технічного прогресу, використання передового досвіду. У центрі уваги керівників повинні бути питання соціального розвитку колективу, умови праці і побуту робітників.
Крім того, вирішуючи питання оплати праці, потрібно мати на увазі такі чотири чинники:
. фінансове положення підприємства;
. рівень вартості життя;
. рівень заробітної плати, що виплачують конкуренти за таку ж роботу;
. рамки державного регулювання в цій області.
На практиці використовуються дві форми оплати праці - відрядна і погодинна, а також змішана. Перша заснована на визначенні відрядних розцінок з урахуванням розряду виконуваної роботи і тарифної ставки першого розряду. Відрядна заробітна плата робітників заснована на оплаті праці в прямій залежності від його результатів, виражених у зробленій продукції, або виконаних операцій.
При погодинній формі оплати праці заробіток залежить від розряду робочого і кількості відпрацьованих годин. Застосування погодинної оплати праці може стимулювати високоефективну працю тільки при наявності нормованих завдань, тобто погодинна заробітна плата повинна виплачуватися за умови виконання встановленого обсягу робіт або випуску визначеної кількості продукції з високою якістю.
В даний час чиста відрядна і почасова оплати праці використовується вкрай рідко. Існуючі методи оплати праці засновані на використанні різних систем преміювання. При цьому показниками преміювання, як правило, є досягнення або перевиконання денної норми виробітки, обслуговування, суміщення різноманітних видів діяльності, рівень кваліфікації, а також умови праці.
Системи оплати праці повинні перебувати в постійному розвитку.
Адміністрації підприємства разом із профспілковою організацією треба систематично оцінювати ефективність засобів на оплату праці.
1.4 Оплата праці керівників
В умовах ринкових відносин окремі підприємства приступили до впровадження нових систем оплати праці керівників.
Так, на ряді підприємств будівельного комплексу, сільського господарства, автотранспорту заробітна плата керівників знаходиться в прямій залежності від її середнього рівня у робітників підприємств.
В умовах росту цін на підприємствах сільського господарства і будівельних матеріалів доцільно ширше використовувати натуральні показники в преміюванні. Так, на деяких підприємствах по виробництву будматеріалів заробітна плата керівників із переходом до ринку поставлена в пряму залежність від приросту обсягу продукції в натуральному вираженні, її якості і постачань по договорах, що негайно позначилося на їхній діяльності.
На деяких заводах заробітна плата керівників знаходиться в прямій залежності від рівня матеріального добробуту керованих ними колективів.
Заробітна плата генерального директора зростає на 5 відсотків за кожний відсоток підвищення оплати праці всіх працюючих, а при зниженні - знижується. У директорів комплексів це ж співвідношення. На рівні підкомплексів співвідношення дорівнює 3:1, а на рівні продуктивного циклу -
1,5:1.На окремих підприємствах відмовилися від гарантованої винагороди своєї діяльності. Вищі керівники оплачуються по частці з прибутку, утворюваному трудовим колективом під їхнім керівництвом.
В країнах із розвинутою ринковою економікою винагорода вищих керуючих включає так називані пакети винагород, що складаються, як правило, з окладів, премій, бонусів, системи участі в прибутках, акціонерному капіталі, а також усілякі пільги і привілеї, що підкреслюють високий статус службовців цієї ланки керівництва.
У промисловості США керуючі нижньої ланки (так називані розпорядники робіт - майстри, начальники груп і т.д.) у середньому мають річний прибуток у 1,5 рази вище, ніж промислові робітники, хоча дрібні адміністратори можуть одержувати таку ж винагороду, як робочий середньої кваліфікації.
Прибуток керуючого середньої ланки, як правило, майже в 2,5 рази вище, ніж робітників, і це розірвання за останні роки збільшується частково через те, що фірми влаштовують дійсне "полювання" за компетентними і перспективними керівниками і спеціалістами, привертаючи їх підвищеними окладами. Вищі управляючі звичайно одержують компенсацію за свою працю в 3-
5 а іноді і в багато десятків разів більш високу, ніж рядові особи найманої праці у виробництві і керівництві.
Матеріальне стимулювання керівників повязується в першу чергу з показниками максимізації прибутків - більш пріоритетним, ніж валовий обсяг реалізації. Цей показник як вважається дотепер, відбиває кінцевий результат господарської діяльності керівників, відповідно до яких організовується їхнє преміювання. На премії припадає досить істотна частина прибутків: у головних керівників і голів ради директорів 25-35% у генерального керуючого відділенням з оборотом біля 500 млн.долл. 20-25%, у керуючого відділенням з оборотом 150 млн.долл. - 15 %, у керівника відділу генеральної дирекції -
10-15 %: у керуючого заводом, регіональною збутовою конторою, ревізора -
7,5 %. Разом з окладами вони складають досить солідні суми.
Премії керуючим можуть виплачуватися як готівкою, так і в акціях компанії, а частіше усього в змішаній формі в різноманітній пропорції.
Велика частина прибутків менеджерів вищої ланки реалізується у формі значних пакетів акцій своєї компанії. Часто акції, що входять у премію, видаються не відразу. Це робиться для того, щоб "привязати" керуючого до фірми, оскільки у випадку відходу з неї він втрачає право на одержання невиплаченої премії, що залишилася.
На окремих фірмах, в організаціях, спроможних до самовідновлення, винагороди використовуються для заохочення новацій. До їхнього числа усе частіше ставляться пакети акцій під успішну майбутню діяльність або якісь міри, що забезпечують одержання визначеного відсотка прибутку з нової продукції або нового виду бізнесу.
Проте на думку окремих фахівців із керівництва, при оцінці роботи менеджерів недостатньо враховувати результати господарської діяльності.
Так, наприклад, Уолтер Ристон вважає, що було б важливо оцінити, наскільки ключові менеджери спроможні управляти людьми. Тому частина оцінки керуючих грунтується на результатах опитуванння їхній підлеглих. Від цього залежать, зокрема, розрахунки їхніх премій.
У умовах переходу до ринкових відносин для вирішення задачі підвищення ефективності виробництва, конкурентноздатності продукції, що випускається, основною формою оплати праці керівників, спеціалістів повинна бути контрактна система. Тому виростає роль колективного договору.
1 1.5 Схема укладення контрактів з керівниками підприємств.
Розглянемо схему укладення контракту з керівником підприємства. Будь- який контракт, як і трудовий договір, має дві сторони - наймач
(роботодавець) і той, що наймається (робітник). Власник, запрошуючи керівника на роботу, предявляє йому найвищі вимоги і, у той же час, він повинен гарантувати йому достатньо високий рівень якості життя, високий ступінь самостійності в сфері управління, можливість діяти в умовах визначеного підприємницького ризику. Це припускає необхідність здійснення визначеного контролю з боку власника і наявність відповідальності сторін контракту.
Для упорядкування контракту можна використовувати Рекомендації по укладенню трудового договору (контракту) у писемній формі і Зразковій формі трудового договору (контракту) із робітником, затверджені постановою
Міністерства Праці від 14 липня 1993 року.
Укладення трудового контракту може бути виконано у такий спосіб:
1) загальні положення (найменування сторін, реквізити, термін дії, умови іспитового терміну);
2) предмет контракту (найменування виконуваної роботи й визначення трудових функцій);
3) обовязку роботодавця (інформаційне, технічне забезпечення робітника, бібліотечний день, підвищення кваліфікації);
4) порядок прийняття й оцінки роботи;
5) оплата праці (терміни виплати, авансові виплати, заохочувальні виплати);
6) режим робочого часу (гнучкий графік, робота у визначені часи, вихідні, відпустки і порядок їх надання, порядок оплати);
7) соціальні гарантії (додаткові виплати до відпустки, по лікарняному листку, зобовязання по працевлаштуванню по закінченню роботи, медичне, санаторно-курортне обслуговування, транспортні послуги, оплата житла, надання житла, погашення кредиту в житло-будівельному кооперативі й ін.);
8) обовязки сторін по виконанню умов контракту і відповідальність за їхнє порушення (дисциплінарні санкції, відшкодування матеріального збутку, розірвання контракту);
9) умови розірвання або пролонгації трудового контракту (розірвання - у випадку порушення контракту, ліквідації підприємства, закінчення терміна, підписання акту про прийняття роботи, дострокове виконання роботи, угода сторін; пролонгація - якщо робота не завершена, припинена з причин, що не залежать, обговореним у контракті, у випадку захворювання й ін.); порядок розгляду спорів.
Контракт складається в писемній формі в двох примірниках. Один примірник залишається в роботодавця, другий - у робітника. Контракт є підставою для виникнення трудових відношень між сторонами контракту з дня, встановленого в ньому. Роботодавець видає наказ про зарахування робітника на роботу на підставі даного контракту і повідомляє його під розписку робітника.
1.6 Оцінка сучасного стану організації нормування й оплати праці на Україні
Реформування раніше діючих систем управління економікою на Україні спричинило значні прорахунки і серйозні помилки, зокрема, в організації нормування й оплати праці. Це насамперед проявилося (ще на початковому етапі реформ) у виборі цілей, методів і засобів практичного розв’язання організаційно економічних проблем, орієнтованих на ефективну роботу підприємства.
При виборі цілей реформування організації й оплати праці визначилось два цілком різних підходи: перший полягав у тому, щоб усі питання організації праці і її оплати зосередилися в центрі; другий, - на рівні підприємства. Останні одержали право вирішення практично віх питань організації праці і її оплати на рівні окремого підприємства. Наслідки такі: і в тому й в другому випадку був виключений вплив на рівень оплати регулюючого впливу ринку праці, виключене урахування галузевих і територіальних інтересів роботодавців і робітників у питаннях обєктивного встановлення рівня і динаміки оплати праці робітників, а також підтримки необхідних співвідношень в оплаті праці.
У ході підготовки до переходу на ринкові відносини серед управлінської еліти панує думка, що норми як такі втрачають своє значення, оскільки вони виконують головною мірою функцію регулювання заробітної плати. Подібне твердження спростовується досвідом країн із розвинутою ринковою економікою: правильно організувати заробітну плату на підприємстві неможливо без її основного елементу - нормування праці, що дозволяє встановити співвідношення між обсягом витрат праці і розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах.
На практиці господарювання склалися, щонайменше, дві тенденції.
Перша - це знецінювання робочої сили, що відбулося фактично, призвело до того, що заробітна плата не може виконувати свої відтворювальні функції, тобто забезпечувати робітнику умови для нормальної життєдіяльності. Так, реальна зарплата за останні роки (1992-1998 р.м.) знизилася більш ніж на
60%. Знецінювання робочої сили відбулося на фоні різкого росту цін.
Подальші можливості росту цін вичерпані, і ріст заробітної плати може здійснюватися лише за рахунок зниження норм прибутку. Фактично це означає неможливість протягом визначеного періоду досягнення нормальної ціни робочої сили.
Друга - це процес виникнення і поглиблення невиправданої диференціації заробітної плати. Якщо в 1992 році співвідношення в рівнях зарплати 10% робітників із найбільше низькою заробітною платою і 10% робітників із найвищою зарплатою було 1:6, то в даний час це співвідношення досягає 1:20. Невиправдана диференціація спостерігається по всім категоріям працюючих, по підприємствам однієї галузі, однієї території, по однойменних підприємствах ринкових форм власності й у рамках однієї з форм власності.
Тенденції знецінювання робочої сили і невиправданої диференціації в оплаті праці досягли в 1998 році такого розмаху, що мимоволі дійдеш висновку про зникнення в економіці України заробітної плати як економічної категорії, про перетворення її в якийсь соціальну виплату робітнику, не повязану ні з кількістю, ні з якістю результатів праці.
Дієздатність підприємства можлива лише на базі тісної взаємодії і координації робіт трьох управлінь: проектної, технологічного й організації нормування праці.
1.7 Структура заробітної плати
Структура заробітної плати схематично показана в додатку №1.
До фонду заробітної плати належить основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати.
До фонду основної заробітної плати належить заробітна плата, нараховувана за виконану роботу відповідно довстановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки) за відрядними розцінками, тарифними ставками робітників та посадовими окладами службовців.
До основної заробітної плати включено також суми авторського гонорару працівників мистецтва, редакцій газет та журналів, телеграфних агенств, видавництв, радіо, телебачення та інших підприємств і оплата їх праці, що здійснюється за ставками авторської винагороди, нарахованої на певному підприємстві.
Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установленої норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці.
До фонду додаткової заробітної плати входять надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством (за високу кваліфікаційну майстерність, за класність водіям, персональні надбавки, за знання іноземної мови тощо ).
До фонду додаткової заробітної плати також належать оплата щорічних і додаткових відпусток, компенсація за невикористану відпустку, премії за виробничі результати, включаючи премії за економію матеріальних ресурсів тощо.
До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у вигляді винагород за підсумками роботи за рік, винагороди за винаходи і раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога, вартість путівок на лікування та відпочинок тощо.
За законом України “Про оплату праці” встановлена державна соціальна гарантія у вигляді мінімальної зарплати, яка є обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності. Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну або погодинну норму праці (обсяг робіт). З 1- го липня 1998 р. встановлено розмір мінімальної заробітної плати – 55 грн.
Якщо ж зарплата виплачується у розмірі нижчому, ніж законодавчо встановлена, то, відповідно до статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення, вимог законодавства про працю тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, яким надано право прийняття на роботу, громадян – власників підприємств чм уповноважених ними осіб від п’яти до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Штрафи накладаються районними (міськими) судами за заявами прокуратури, Державної інспекції праці, Мінпраці або профспілок.
В основу утворення фонду оплати праці закладені:
- відрядно-преміальна;
- почасово-преміальна;
- контрактна;
Фонд оплати праці складається з двох основних частин:
- Фонд заробітної плати ;
- фонд матеріального заохочення .
Фонд заробітної плати - постійна частина складає 20%-40% від фонду оплати праці (без контрактантів).
До складу фонду заробітної плати включаються нарахування суми оплати праці в грошовій і натуральній формах за відпрацьоване і не відпрацьований час за тарифом (окладом), що стимулюють доплати і надбавки, компенсаційні виплати, повязані з режимом і умовами праці.
До фонду заробітної плати включають:
. Оплата за відпрацьований час: заробітна плата, нарахована робітникам по тарифних ставках і окладам за відпрацьований час; заробітна плата, нарахована робітникам за виконану роботу з відрядних розцінок;
. вартість продукції, виданої в порядку натуральної плати;
. стимулюючі доплати і надбавки до тарифних ставок і окладів (за фахову майстерність, суміщення професій і посад і т.д.);
. компенсаційні виплати, повязані з режимом і умовами праці;
. доплати за роботу в шкідливих або небезпечних умовах і на важких роботах;
. доплати за роботу в нічний час;
. оплата роботи у вихідні і святкові дні;
. оплата понаднормової роботи;
. оплата праці кваліфікованих робочих, керівників, спеціалістів, звільнених від основної роботи і що залучаються для підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робітників;
. оплата послуг робітників бухгалтерії за виконання ними письмових доручень робітників по перерахуванню страхових внесків із заробітної плати;
. виплата різниці в окладах при тимчасовому заступництві;
. оплата праці осіб, прийнятих на роботу із сумісництвом;
. оплата праці робітників несписочного складу;
. Оплата за невідпрацьований час:
. винагорода за підсумками роботи за рік, річні винагороди;
. оплата щорічних і додаткових відпусток (без грошової компенсації за невикористану відпустку);
. додаткові виплати при наданні щорічного від пуску (понад нормальні відпускні суми відповідно до законодавства);
. оплата додатково наданих (понад передбачених законодавством) відпусток робітників;
. оплата пільгових часів підлітків;
. оплата навчальних відпусток, наданих робітникам, що навчаються в навчальних закладах;
. оплата на період навчання робітників, спрямованих на фахову підготовку, підвищення кваліфікації або навчання другим професіям;
. оплата праці робітників, що залучаються до виконання державних або суспільних обовязків;
. оплата по місцю основної роботи робітників, що залучаються на сільськогосподарські й інші роботи;
. суми, виплачені за невідпрацьований час робітникам, що вимушено працювали неповний робочий час з ініціативи адміністрації;
. оплата робітникам-донорам за дні обстеження, здачі крові і відпочинку, наданого після кожного дня здачі крові;
. оплата простоїв не з вини робітника;
. оплата за час змушеного прогулу.
Фонд матеріального заохочення - перемінна частина складає 60% -
80% від фонду оплати праці (без контрактантів).
У фонд матеріального заохочення включаються:
. щомісячна премія за виконання показників господарської діяльності;
. премія за якість продукції, що випускається;
До складу фонду матеріального заохочення включаються нараховані щомісячні премії за виконання показників господарської діяльності, одноразові заохочувальні виплати з Фонду матеріального заохочення підрозділів, а також заохочувальні виплати з фонду Генерального директора.
Оплата праці за тарифами, окладами, що стимулюють доплати і надвишки, компенсаційні виплати, повязані з режимом і умовами праці, виплати з фонду матеріального заохочення регламентуються окремими положеннями.
Відповідно до статті 24 Закону “Про оплату праці” заробітна плата має виплачуватись у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцять календарних днів.
У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.
Заробітна плата працівників підприємств на території України виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на території
України. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов’язань і розписок або у будь-якій іншій формах забороняється.
РОЗДІЛ 2: Характеристика підприємства.
2.1. Характеристика спільного підприємства "ІHТЕРОПТ, ЛТД."
Спільне українсько-американське підприємство у формі товариства з обмеженою відповідальністю "ІHТЕРОПТ, ЛТД.", подальшому Підприємство, створено відповідно до Установчого договору про створення та спільну діяльність між обласною оптово-торгівельною конторою Черкаської
Облспоживспілки, Жашківською міжрайбазою Облспоживспілки, Корсунь-
Шевченківською міжрайбазою Облспоживспілки, Уманською міжрайбазою
Облспоживспілки, Черкаською міжрайбазою Облспоживспілки, Черкаською шкіргалантерейною фабрикою, Чигиринською хутровою фабрикою та фірмою "W. J.
Export – Import Inc. ", м.Hью-Йорк, США, від "6 липня" 1992 року шляхом обєднання грошових і майнових вкладів його учасників з метою одержання прибутків.
Учасниками Підприємства (які надалі називаються "Учасниками") є його засновники. Підприємство є юридичною особою згідно з законодавством
України. Підприємство набуло права юридичної особи з дня його державної реєстрації 6 липня 1992 року у виконкомі Черкаської міської Ради народних депутатів. Підприємство відповідає по своїх зобовязаннях усім майном, що йому належить. Учасники несуть збитки у межах своїх внесків. Збитки
Підприємства відшкодовують за рахунок резервного фонду, а у випадку, якщо коштів в резервному фонді не вистачає, за рахунок інших коштів, що їх має
Підприємство, а при недостатку і цих коштів - за рахунок реалізації майна
Підприємства або додаткових внесків Учасників. Підприємство не відповідає за зобовязаннями Учасників, а Учасники не відповідають за зобовязаннями
Підприємства.
Офіційними мовами Підприємства є українська та англійська мови.
Метою створення Підприємства є розвиток міжнародного співробітництва у сфері виробництва промислових та продовольчих товарів, товарів народного споживання, торгівлі, техніки, науки та культури.
Предметами діяльності Підприємства є:
- виробництво, переробка, закупівля і реалізація (в тому числі у формі бартеру) продукції виробничо-технічного призначення, товарів народного споживання, сільськогосподарської та харчової продукції, зокрема продукції рослинництва і тваринництва, вирощування тварин;
- оптова та роздрібна реалізація продукції власного і невласного виробництва, комісійна та комерційна торгівля, в тому числі через мережу власних магазинів, торгівельних точок, складів, баз, консигнаційних складів тощо;
- будівництво, ремонтно-будівельне виробництво, виконання будівельних та пошукових, оздоблювальних та сантехнічних робіт, виробництво будівельних матеріалів та конструкцій, супутних виробів;
- транспортне-експедиційне обслуговування, в тому числі міжнародні перевозки та ремонт транспортних засобів;
- надання всіх видів побутових послуг, прокат, лізинг;
- видавничо-поліграфічна та рекламно-інформаційна діяльність, виробництво кіно-, відео-, аудіопродукції та її тиражування;
- товарообмінні (бартерні) операції у відповідності з діючим законодавством;
- операції по імпорту та експорту товарів, робіт, послуг, здійснення зовнішньоекономічної діяльності;
- комерційна, торгівельно-закупівельна, заготівельна та посередницька діяльність;
- проведення правових, екологічних, науково-технічних, соціально- економічних та інших видів досліджень, експертиз і оцінок проектів, реконструкції обєктів, науково-дослідницьких робіт та їх впровадження;
- проведення та участь в міжнародному, культурному, спортивному обмінах, виставках, ярмарках, аукціонах, претензіях, спортивно-масових та видовищних заходах;
- туристично-ексурсійні послуги, організація турів для вітчизняних та іноземних громадян на території України та за її межами, надання туристам широкого комплексу послуг;
- лікувально-оздоровча діяльність, застосування нетрадиційних методів лікування;
- брокерські та дилерські послуги, проведення біржових операцій у власних інтересах і інтересах інших осіб;
- надання комерційних та посередницьких послуг, платних сервісних послуг громадянам, підприємствам, організаціям, установам;
- маркетинг, пошук ділових партнерів у власних інтересах і інтересах третіх осіб;
- будівництво та експлуатація готельного господарства;
- залучення та надання на договірних засадах фінансових коштів, обектів інтелектуальної власності, майна та окремих майнових прав громадянам та юридичним особам;
- навчання українській та іноземним мовам;
- поставка, монтаж, сервісне обслуговування обладнання та навчання роботі на ньому обслуговуючого персоналу замовника;
- організація професійної освіти спеціалістів підприємств і організацій відповідно правилам та прийомам роботи на новій техніці і з новими технологічними процесами, впровадженими Підприємством.
Згідно зі своїми метою і завданнями Підприємство має право:
- створювати на території України та за її межами філії та представництва, а також дочірні підприємства згідно з діючим законодавством; філії і представництва Підприємства діють від його імені на підставі положень про них, затверджених Підприємством, а дочірні підприємства - на підставі затверджених Підприємством статутів;
- вступати у договірні відносини з державними, кооперативними, індивідуальними, сімейними, приватними, колективними та іншими підприємствами, організаціями і громадянами, а також бути посередником між ними у звязку з виконанням робіт, що належать до предмету діяльності
Підприємства;
- наймати персонал Підприємства на умовах контрактів і на інших умовах, установлених діючим законодавством, самостійно встановлювати форми системи і розміри оплати праці та інші види доходів осіб, що працюють за наймом;
- продавати та перепродавати безоплатно іншим підприємствам, організаціям і громадянам, обмінювати, здавати в оренду, давати позики або у безоплатне тимчасове користування будівлі, споруди, устаткування, транспорт, інвентар та інші матеріальні цінності, що належать Підприємству, а також списувати їх з балансу;
- передавати на договірних засадах матеріальні і грошові ресурси іншим підприємствам, організаціям і громадянам, що виконують роботи та послуги для Підприємства;
- користуватися банківським кредитом на договірній комерційній основі; надавати банку на договірній основі право використовувати свої вільні кошти та встановлювати проценти за їх використання;
- здійснювати випуск та реалізацію цінних паперів;
- реалізувати свою продукцію, майно за цінами і тарифами, встановленими самостійно або на договірній основі, а у випадках, передбачених законодавством України, за державними цінами і тарифами;
- відряджати на територію України та за її межі працівників
Підприємства та інших організацій, які виконують роботи та послуги для
Підприємства;
- організовувати тимчасові підрядні колективи з працівників
Підприємства та інших громадян для виконання конкретних робіт на умовах підрядного договору;
- здійснювати зовнішньоекономічну діяльність у порядку, встановленому законодавством України, зокрема створювати спільні підприємства за участю іноземних інвесторів;
- входити до складу асоціацій та інших добровільних обєднань, діяльність яких відповідає інтересам Підприємства;
- здійснювати інші дії, не заборонені чинним законодавством.
Майно Підприємства складають основні та оборотні кошти, а також інші цінності, які належать йому на правах власності і вартість яких відображена в самостійному балансі Підприємства.
Підприємство є власником майна:
- переданого йому Учасниками у власність;
- продукції, виробленої Підприємством в результаті господарської діяльності;
- одержаних доходів;
- іншого майна, придбаного на законних підставах.
Для забезпечення діяльності Підприємства за рахунок вкладів Учасників створено статутний фонд у розмірі 10 724 625 (десять мільйонів сімсот двадцять чотири тисячі шістсот двадцять пять) карбованців.
Підприємство створює резервний (страховий) фонд у розмірі 25 відсотків від Статутного фонду. Резервний фонд формується за рахунок щорічних 5- процентних відрахувань від суми чистого прибутку до досягнення фондом вказаного розміру.
Підприємство формує також інші фонди, необхідні для його діяльності, порядок створення та використання яких визначається зборами Учасників.
Основним узагальнюючим показником фінансових результатів діяльності
Підприємства є прибуток, що утворюється з надходжень від господарської діяльності після покриття матеріальних та інших прирівняних до них витрат, зокрема витрат на оплату праці. Чистий прибуток залишається в повному розпорядженні Підприємства.
Розподіл прибутку між Учасниками здійснюється за підсумками роботи за рік пропорційно їх часткам у Статутному фонді.
Вищим органом Підприємства є Збори Учасників, що складаються з
Учасників Підприємства або з призначених ними представників.
Учасники мають на Зборах кількість голосів пропорційно до розміру їх часток у Статутному фонді.
Голова Зборів обирається терміном на 5 (пять) років, його повноваження можуть бути достроково припинені за рішенням Зборів Учасників.
Дирекція здійснює керівництво поточною діяльністю Підприємства згідно до рішень Зборів та Генерального директора і під його безпосереднім керівництвом та контролем.
До складу Дирекції входять Генеральний директор, що призначається та звільнюється з посади Зборами Учасників.
Генеральний директор призначається терміном на 5 (пять) років. Його повноваження можуть бути припинені достроково за рішенням Зборів Учасників
Підприємства.
Контроль за фінансовою та господарчою діяльністю Підприємства здійснює
Ревізійна Комісія, яка складається з 3 (трьох) членів, що визначаються
Зборами Учасників Підприємства.
2.2 Аналіз фінансово - господарської діяльності підприємства.
Основними видами діяльності підприємства у 1998-99 рр. була зовнішня торгівля, яка займає в загальному обсязі товарообігу 90%. Це видно з таблиці 1.
Таблиця 1: “Аналіз товарообігу і валового доходу за період 1998-99 рр. по
СП “Інтеропт ЛТД”.
Рік Т/обіг В тому Валовий В тому
всього грн.числі від доход числі від
ЗЕД всього грн.ЗЕД
1998 2545560 2375191 746090 736334
1999 1352146 1164327 320990 306527
На протязі 1998-99 рр. підприємство експортувало с/г продукцію в країни
Європи, а також США, Ізраїль, Алжир. Основною продукцією експорту є гарбузове насіння. Його заготівлею, переробкою, та експортом підприємство займається на протязі 7 років. За цей час у підприємства склалися міцні ділові стосунки з зарубіжними партнерами, що зацікавлені у співробітництві, а також в інвестуванні своїх вільних коштів в розвиток підприємства. За
1998-99 рр. було укладено 21 зовнішньо-економічну угоду. Формою оплати по даних угодах є попередня оплата. Це дає змогу підприємству своєчасно закуповувати та переробляти продукцію не залучаючи кредитних коштів, що в кінцевому результаті відображається на показниках діяльності підприємства.
За весь час свого існування ні в одному звітному періоду діяльність підприємства не була збитковою. Для аналізу взято основні показники за два останні роки. Ці роки не є найкращими за своїми показниками. Це видно по прибутку підприємства, дані про який наведені в таблиці 2.
Аналізуючи показники діяльності видно, що різко знизився товарообіг у
1999 році. Це зниження спричинила політика уряду щодо експорту товарів агропромислового комплексу. Було введено тимчасові заборони на вивіз фуражних зернових. Через це виконання деяких валютних контрактів було прострочено. Це негативно сказалося на показниках діяльності підприємства, а саме через падіння курсу гривні збільшились від’ємні курсові різниці по експортних операціях. Із-за цього зменшився прибуток підприємства.
Таблиця 2: Основні показники фінансово-господарської діяльності підприємства
СП “Інтеропт ЛТД” м. Черкаси за період 1998-1999рр.
Основні показники 1 9 9 8 р. тис.грв. 1 9 9 9 р. тис.грв.
1.Товарообіг, 2545.6 1352.2
2. Валовий дохід 746.1 321.0
3. Витрати обігу 505.2 249.8
4. Курсові різниці від
операцій з іноземною -59.9 -24.4
валютою (+,-)
5. Прибуток 181.0 46.8
6. Використано прибутку 142.6 42.4
7. Чистий прибуток 38.4 4.2
8. Власні обігові кошти 74.2 21.8
9. Основні засоби 350.6 357.8
10. Амортизаційні 27.4 32.6
відрахування
11. Фонд оплати праці 90.6 72.6
12. Чисельність 22 чол. 17 чол.
працюючих
13. Середньомісячна 0.343 0.356
зарплата
Це спричинило зменшення власних обігових коштів підприємства з 74.2 тис грн в 1998 р. до 21.8 тис.грн в 1999 р.
За результатами діяльності підприємства у 1998 р. згідно рішення зборів засновників прибуток був розподілений таким чином:
А) створення фонду матеріального заохочення 8.4 тис грн.
Б) нарахування дивідендів 30 тис. грн. в тому числі фірмі W.J. “Export-
Import” 58%, що складає 17.4 тис. грн, засновникам з української сторони
12.6 тис. грн з розрахунку 1.4 тис. грн на кожного засновника.
З нарахованих дивідендів згідно закону про оподаткування прибутку підприємств було утримано податок у розмірі 30% від нарахованих сум.
В 1999р. через зменшення прибутку дивіденди засновникам не нараховувались, а одержаний чистий прибуток у розмірі 4.2 тис. грн був спрямований на матеріальне заохочення працівників підприємства.
Станом на 1 січня 2000 р. на підприємстві числиться основних фондів по первісній вартості становить 357.8 тис. грн. Нараховано зносу по основних фондах на суму 112.6 тис. грн, процент зносу основних фондів складає 31%.
2.3 Заробітна плата на підприємстві.
Згідно колективного договору в СП “Інтеропт” ЛТД заробітна плата виплачується двічі на місяць: 7-го та 22-го числа. В основному заробітна плата нараховується згідно посадових окладів, які затверджені штатним розкладом по підприємству. Умови запровадження та розміри надбавок, до посадових окладів, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних виплат встановлено підприємством самостійно у колективному договорі. При цьому дотримуються всі норми і гарантії передбачені законодавством про оплату праці. Робота підприємства носить сезонний характер. Це пов’язано з заготівлею та переробкою с/г продукції. На підприємстві укладаються трудові договори з робітниками на сезонні роботи. В наказі про приймання на роботу обов’язково указується, що цей працівник приймається на сезонну роботу.
Договір з сезонними працівниками укладається на термін, що не перевищує тривалості сезону. Для цих працівників застосовується законодавство про тимчасових працівників. До сезонних працівників підприємства належать заготовачі, переборщики насіння, складські працівники. На сезонних працівників поширюються умови і правила, передбачені колективним договором згідно з КЗпП (тривалість робочого часу, часу відпочинку, оплати праці, матеріального стимулювання, охорони праці, тощо).
Трудовий договір із сезонними працівниками укладається в письмовій формі, при цьому обов’язково робиться запис у трудові книжки працівників.
При укладанні з працівником трудового договору дирекція підприємства доводить до відома працівника умови оплати праці, розміри, порядок і терміни виплати заробітної плати. Оплата праці сезонних працівників здійснюється згідно встановлених розцінок в залежності від кількості заготовленої та переробленої сировини, а складських працівників згідно посадових окладів. В залежності від результатів діяльності підприємства за певний період директором встановлюються надбавки, доплати, премії. Все це оговорюється в колективному договорі. На сезонних працівників поширюються норми законодавства про оплату праці на рівні з працівниками, зайнятими роботою повний рік.
1 Таблиця 3 : Структура заробітної плати за 1999 рік по СП “Інтеропт” ЛТД
(грн).
Основна заробітна плата Додаткова заробітна Інші заохоч.Всього
плата та компенс. за рік
виплати
Заробітна плата, Заробітна Премії Надбавки
нарахована згідноплата за до
посадових окладівнарахована виробничпосадових
основних згідно діючих і окладів
працівників. розцінок результа
сезонним ти
робітникам
328822 19418 9240 8002 3110 72592
В таблиці №3 показано структуру заробітної плати по підприємству, з якої видно, що заробітна плата сезонних робітників складає 37% від основної заробітної плати, нарахованої за 1999 рік.
Крім того цим працівникам нараховувалися премії у розмірі 30% від заробітної плати у прибуткових періодах. Також виплачувалися й інші заохочувальні виплати, а саме:
- одноразові заохочення при закінченні сезону;
- матеріальні допомоги.
Колективним договором по підприємству не передбачалося виплачувати заробітну плату натурою.
На підприємстві працюють два працівники за сумісництвом. Тривалість роботи таких працівників не перевищує чотирьох годин на день і загальна тривалість роботи за сумісництвом не перевищує половини місячної норми робочого часу. З таких працівників вираховується прибутковий податок з доходу за ставкою 20%. Підприємство не пізніше, як через 30 днів після виплати сумісникам заробітної плати надсилає до податкових органів відомості про виплачені суми доходів і суми утриманого з них податку.
На підприємстві проводилась оплата праці за надурочний час за погодинною системою оплати праці. Така оплата проводилася в подвійному розмірі годинної ставки. За відрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час виплачувалися доплати у розмірі 100% тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснювалася за погодинною системою, за всі відпрацьовані надурочні години.
Працівникам, які перебували у трудових відносинах з підприємством згідно Закону України “Про відпустку” надавалися щорічні основні відпустки.
Тривалість відпусток розраховувалась в календарних днях не менш як 24 календарні дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладання трудового договору.
Розділ III : Розрахунково-аналітична частина
ВИХІДНІ ДАНІ
Таблиця 1.
Дані про сферу застосування та умови виробництва приладу
Номер варіанта даних відповідає останній цифрі номера залікової книжки студента.
Показники Позначення Дані
9,0
1.Прогноз потреби виробництва
у вимірах, млн. вимірів на Ов 50
рік
2Прогнозний період насичення
ринкової потреби у приладах, Тн 5
років
3.Передвиробничі витрати
(капітального характеру),тис.
грошових одиниць
-науково-дослідні роботи Кн.д. 10
-конструкторські розробки Кк.р. 6
-технологічне проектування Кт.п. 4
-придбання додаткового Кс.об. 12
обладнання Кр.н. -
-створення нових робочих
місць Кн.х. 8
-витрати невиробничого
характеру (реклама,тощо)
Таблиця 2.
Експлуатаційні характеристики приладів
(через риску вказані характеристики базового зразка)
Номер варіанта даних відповідає передостанній цифрі номера залікової книжки студента
Показники ПозначенняДані
1.Годинна технічна
продуктивність приладу, вимірівПг 16/12
у годину
2.Коефіцієнт міжзмінних втрат
робочого часу у зв’язку з
ремонтами і технічним Кд 0,96/0,96
обслуговуванням (цілодобові
втрати часу)
3.Коефіцієнт внутрізмінних
втрат робочого часу 0,94/0,91
4. Розряд оператора Кв.з 3/4
5. Потужність 400/ 800
електроспоживання, Вт Ро 8/8
6. Нормативний строк служби, Пс
роки 2
7. Змінність використання , Тс
змін
8. Норматив витрат на поточні Чз
ремонти і обслуговування та
експлуатаційні матеріали на 3/8
1000 годин роботи приладу,
відсотків від його вартості
Нт.о.
Таблиця 3.
Економічні нормативи діяльності підприємства на рік початку виробництва нового приладу
Номер варіанта даних відповідає передостанній цифрі номера залікової книжки студента
Показники ПозначенняДані
2,7
1 2 4
Показники цеху-виробника
1. Фонд оплати праці виробничого
персоналу, т.г.од.
- тарифний фонд Фт.р 386
- доплати за відпрацьований час Фдп 52
Таблиця 4.
Норми витрат матеріалів (матеріали основні)
Номер варіанта даних відповідає останній цифрі номера залікової книжки студента
Матеріали Одиниця Дані
0
1. Сталь листова кг 11
2. Латунь листова кг 5
3. Прокат стальнийкг 9
кг 3
4. Прокат латуннийкг 3
кг 4
5. Полістирол г 50
6. Стеклотекстоліткг 5
кг 8
7. Припій кг 3
8. Гетинакс кг 2
9. Дюраль листова кг 1
10. Алюмінієве м 90
литво м 11
11. Капрон кг 2
12. Лаки і фарби кг 3
13. Дріт кг 1
Кабель
15. Розчини
16. Кислоти
17. Луги
Таблиця 5.
Застосування покупних виробів
Назва виробів Одиниця дані
0
1. Конденсатори шт. 50
2. Резистори шт. 60
3. Діоди шт. 15
4. Транзистори шт. 17
5. Мікросхеми шт. 15
6. Роз’єднувачі шт. 3
7. Перемикачі шт. 5
Реле шт. 4
Датчики шт. 1
Індикатори шт. 8
Трансформатори шт. 2
Вимірювальні
прилади шт. 2
Електродвигуни шт. -
Кріплення кг 2
Таблиця 6.
Дані про трудомісткість робіт
Номер варіанта даних відповідає передостанній цифрі залікової книжки студента
Види робіт СереднійНорми трудомісткості за варіантами,
нормогодин
розряд
4
1. Розкрійні 2 4
2. Штампувальні 4 2
3. Ливарні 3 1
4. Зварювальні 3 3
5. Термічні ...
ВНИМАНИЕ!
Текст просматриваемого вами реферата (доклада, курсовой) урезан на треть (33%)!
Чтобы просматривать этот и другие рефераты полностью, авторизуйтесь на сайте:
|
|
|
Добавлено: 2010.10.21
Просмотров: 1111
|
Notice: Undefined offset: 1 in /home/area7ru/area7.ru/docs/linkmanager/links.php on line 21
При использовании материалов сайта, активная ссылка на AREA7.RU обязательная! |
