Главная / Рефераты / Рефераты по менеджменту

Реферат: Управление персоналом

Notice: Undefined variable: ref_img in /home/area7ru/area7.ru/docs/referat.php on line 323

1. Предмет курса УП, его связь с др. дисциплинами. Предмет—с-ма знаний, связ. с целенаправленным воздействием на перс. фирмы для обеспеч. эффектив. функц-я фирмы и удовлетворения потребностей работников, особенно близких интересам труд. коллектива. Содержание курса сост. принципы и методы упр-я в приложении к кадрам фирмы, теор. и практич. проблемы разработки с-мы УП, пути реал-ии кадр. политики, выбор наиб. эффектив. технологии, ср-в и методов кадр. работы прим-но к конкр. ситуации. Задача курса УП сост. в том, чтобы исходя из теор. положений менеджмента и обобщения практич. опыта раскрыть содержание организац. формы проведения работы в области УП фирмы в совр. условиях. УП затраг. деят-ть чел-ка во всем ее многообразии, исследуя широкую сов-ть факторов, обусл. результативность труд. деят-ти работника и коллектива, формир-х поведение чел-ка на пр-ве. Упр-е чел-ом в его произв. деят-ти основ. на теории целостности чел-ка, разрабатываемой философией, и использовании таких основополаг. принципов как соц. и предметно- деятельностная сущность чел-ка, целостная и истор. понимание чел-ка Широко испол. и положения эк.т. как науки о законах, управляющих пр-вом, распред. и обменом матер. благ в чел. общ-ве. Курс УП тесно связан с эк. труда, предметом изуч. кот. явл. труд в его истор. опред. форме, обществ. орган-ии труда, науч. орган-ии труда, объектом изучения и реал-ии кот. явл. труд. процесс. УП связано с соц-ей и соц-ей труда, изуч. соц. аспекты труд. деят- ти и закономерности функц-я труд. коллективов (х-р и сод-е труда, соотношение различ. стимулов и факторов удовлетворенности трудом, соц. аспекты орган-ии труда, труд. активности работника, проф. и соц. адаптация работника). УП еще связ. с соц. психологией.
2. УП как составная часть менеджмента пр-ия. Сущность и задачи УП. Фирма, будучи целостной произв.-хоз. с-мой мб представлена как сов-ть составляющих ее эл-тов (подс-м), взаимосвяз. друг с другом. Объект упр- я—отдел. работник + их сов-ть, выступ. как труд. коллектив. Сов-ть работников может вкл. как весь перс. фирмы, так и перс. структур. подразделения (отдела, цеха) или произв. ячейки, бригады. Субъект упр- я—группа специалистов, выполн. соотв. ф-и в кач-ве работников кадр. службы и руководители всех уровней, выполн. ф-ю упр-я по отнош-ю к своим подчиненным. Сущность УП—системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвяз. организац.-эк. и соц. мер на процесс формирования, распред-я, перераспред-я р.с. на уровне фирмы, на создание условий для испол-я труд. качеств работника в целях обеспеч-я эффектив. функц-я фирмы и всесторон. развития занятых на нем работников. Целями УП явл.: -повышения конкур. способности фирмы в рын. условиях, -повышение эффектив-ти пр-ва и труда, достижение макс. прибыли, -обеспеч-е высокой соц. эффектив-ти функц- я коллектива. Задачи—обеспечение потр-ти пр-ия в раб. силе в необход. объемах и треб. квалификации; достижение обоснов. соотношения му организац.-технич. структурой произв. потенциала и структурой труд. потенциала; полное и эффектив. испол-е потенциала работника и произв. коллектива в целом; обеспеч. условий для высокопроизв. труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; закрепление работника в фирме, формир-е стабил. коллектива как условие окупаемости ср-в, затрач. на раб. силу
3. Рынок труда: понятие, виды, механизм функц-я. РТ—это особ. эк. категория, охват. оплачиваемую занятость, к кот. относ. претендующие на раб. место и все занятые, кроме учащихся и замостоят. (домашних) работников, ведущих натур. х-во. Как эк. категория, РТ—сложная с-ма отношений по поводу обмена индивид. способностей к труду на фонд жизн. ср- в, необход. для воспроизв-ва р.с., и размещения работников в с-ме ОРТ по законам тов. пр-ва и обращения. РТ расм-ся как один из мех-мов согласования спроса на раб. руки со стороны работодателя и предл-я р.с. со стороны лиц, готовых работать по найму. Виды РТ—в территор. разрезе: федеральный (на уровне страны), регион. (на уровне республики, обл-ти, города)+на уровне фирмы (корпоративный, внутризаводской); по хар-ке внутр. структуры террит.
РТ выдел. подвиды: первич. РТ—субъекты кот. лица впервые вступ. в труд. жизнь, имея соотв. спец. проф. подготовку, вторич. РТ. Му перв. и втор. РТ стоит переподготовка кадров. Отраслевой РТ хар-ся соотношением спроса и предл-я р.с. по сов-ти профессий, характер. для данной отрасли. Проф.
РТ—соотношение спроса и предл-я р.с. по конкр. профессии. В класич. варианте функц-е РТ--появление доп. спроса на опред. вид товара меняет ситуацию, сложившуюся на рынке капиталов, в рез-те возрастает ст-ть акций фирм, способных изготовить дефицит. товар, начин. перелив капиталов в перспект. пр-во, открытие нового и расширение действующего пр-ва треб. доп. ресурсов, в том числе и р.с., что и обусловливает рост спроса на нее.
4. Внутренний (внутризаводской) РТ, формы проявления. Внутр. РТ имеет особенности—гл. из кот.—отношение "спрос—предл-е" реал. внутри коллектива, т.е. из числа уже нанятых и занятых работников, причем претенденты на нов. раб. место мб из числа высвобождаемых работников с др. участков пр-ва, или из числа продолжающих работать, но изъявивших желание сменить свое раб. место по собств. инициативе. Внутр. РТ фирмы тесно связан с внеш. по отношению к нему—с террит. РТ. Фирма выступ. на террит. РТ в 2-х ролях: во1- х, как покупатель р.с., т.к. пр-ие, располаг. раб. местами опред. спрос на раб. силу. К тому же на пр-ии, где осущ. процесс непосредственного потребления р.с. реал-ся рын. мех-м в части обеспечения соотв-ия цены р.с. и ст-ти затрат на ее воспр-во. Во2-х, фирма выступ. в кач-ве поставщика на террит. РТ излишней р.с. или р.с., не соответствующей по своим качеств. хар- кам треб. пр-ва. Внутр. РТ >управляем, он не подвержен спонтанным колебаниям, кот. хар-ны для террит. РТ. Регулирование соотн-я спроса и предл-я р.с. здесь осущ. чаще всего целенаправленно, а не с помощью своб. конкуренции.
5. Роль УП в регулировании спроса и предл-я р.с. на пр-ии.
6. Пути и ср-ва, используемые в регулировании РТ. 2 типа регул-я РТ:
1—пассивное—объект внимания – р.с., уже попавшая на РТ и активно ищущая применение, т.е. мероприятия касаются в основном безработных и направлены на их скорейшее трудоустройство, а в необх. случаях—на переподготовку.
2—активное—направленное на предупреждение безработицы, вытеснение р.с. с пр- ия на РТ, на переход нас-я из категории эк. неактивного в эк. активного, т.е. меры воздействия в этом случае носят во многом упреждающий х-р. Регул. ф-я гос-ва осущ. чз пересмотр важнейших норм гос., труд. и админ. права, регулир. наем и увольнение, раб. t, охрану и условия труда, формы трудоустройства и т.п.; установление мин. зп; соц. защиту малоимущих слоев нас-я, высвобождаемых работников; контроль за уровнем безработицы; орган-ия с-мы пере- и подготовки нас-я; фед. программы занятости Повышению спроса на р.с. способствуют: развитие произв. сил, инвестиции в развитие региона; развитие новых форм хозяйствования, разрешения нестандартных форм занятости; орган-ия обществ. работ; смулир-е развития пр-ва как следствие мер по повышению покуп. спос-ти нас-я; субсидирование занятости; льготное кредитование и фин-ие создания новых раб. мест на фирмах. Увеличению предл- я р.с. содействуют: изменения труд. законодательства, расширяющие возможности трудоустройства; расширение масштабов проф. пере- и обучения кадров повыш-я квалификации; миграц. политика по привлечению р.с. в регионы; информирование нас-я о наличии вакантных раб. мест; разработка спец. программ, повыш-х конкурентоспособность отдел. групп нас-я. К мероприятиям по снижению предл-я р.с. относят: миграционная политика в регионе; сокращение раб. t, разрешение неполной занятости; увеличение срока обучения с отрывом от пр-ва и рост числ-ти обучаемых по данной форме; увеличение пособий и сроков отпуска женщин по уходу за детьми; повышение пенсий, поощрение досрочного выхода на пенсию; интеграция в МРТ и содействие выезду р.с. на работу за рубеж и др.
7. Труд. потенциал: понятие, факторы влияющие на формир-е и испол-е, анализ. ТП работника—его возможная труд. дееспособность, его ресурсные возможности в обл-ти труда. ТП пр-ия—совокуп. труд. дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в обл-ти труда списочного состава фирмы исходя из их возраста, физ. возможностей, имеющихся знаний и проф.-квалиф. навыков. Есть мнение—ТП не только масса труда, кот. облад. произв. объект, но и условия реал-ии этого потенциала (технич. вооруженность труда, уровень его механизации, орган-ии). ТП коллектива пр-ия не есть величина пост., его колич. и кач. хар-ки пост. меняются под воздействием не только объект. факторов (изменений в веществ. компоненте пр-ва, в произв. отношениях), но и управл. решений. Чем выше ТП пр-ия, чем выше потенц. возможности нанятой р.с., тем >сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее кач-ва, быстроты освоения новых ее видов). Анализ: направление ан.—методика ан.—испол-е результатов ан. 1. динамика колич. и кач. хар-к ТП—сравнение показателей по отдел. составляющим ТП в отчетном и предшеств. периодах—оценка результативности провед. мероприятий по изменению хар-к ТП. 2. соответствие фактич. уровня ТП необходимому—по показателям, кот. планируются, путем сравнения фактич. и план. величин показателя. Сравнение необход. уровня показателя и фактич. (ср. разряд работ и рабочих)—управленческие решения по корректировке кадровой политики с целью изменения ТП в нужном направлении. 3. Степень испол-я ТП—сравнение фактич. величины показателя с потенциально возможным (качество фактич. отработанных челч. и челд. с макс. возможной величиной, ср. разряда выполненных работ и разряда рабочего)—мероприятия по > полному испол-ию возможностей работников.
8. С-ма показателей, используемая в хар-ке ТП. Одним из важнейших показателей, хар-их произв. возможности пр-ия, явл. числ-ть пром.-произв. персонала (ЧПП). Чем >числ-ть, тем при прочих =условиях, >объем выпуска.
Такой путь увелич-я объема пр-ва класиф-ся как экстенсивный. Этого недостаточно и нужна опред. с-ма показателей, хар-ая все стороны ТП: 1. функциональная, временная, пространственная структура. 2. оценка с позиции чел. ресурсов. 3. оценка с позиции чел. фактора пр-ва. В оценке ТП необходима хар-ка колич. и кач. сторон. С колич.: 1. ЧПП и персонала непром. подразделений. 2. Кол-во раб. t, возможного к отработке при норм. уровне интенсивности труда (границы возможного участия работников в труде).
Кач. хар-ка ТП направлена на оценку: 1. физич. и психол. потенц. работников. 2. объема общих и спец. знаний, труд. навыков и умений, обусл. способность к труду опред. кач-ва. 3. кач-во членов коллектива как субъектов хоз. деят-ти (ответств-ть, сознат. зрелость, интерес к деят-ти фирмы). Для оценки ТП могут применяться и условно натур. показатели, в частности по рез-там спец. исследований рассчит. коэф., хар-ие потенц. произв. возможности каждой половозрастной группы работников. ТП в целом опред. как ср.-взвеш. величина этих коэф-в, где весами случит доля той или иной половозр. группы в общей числ-ти.
9. Методы управления персоналом. Метод—это способы воздействия на коллективы и отдел. работников с целью осущ-я координации их деят-ти в процессе пр-ва. М. дел. на: администр. (ориентир. на мотивы поведения – осознанная необх-ть дисциплины труда, чувство долга, стремление чел-ка трудиться в опред. орган-ции и т.п. Эти методы отлич. прямой х-р воздействия: любой регламентирующий и администр. акт подлежит обязат. исполнению. Для этих М. х-но их соответствие прав. нормам, действующим на опред. уровне упр-я, актам и распоряжениям вышестоящих органов упр-я.), экон., соц.-психол. (носят косв. х-р управленч. воздействия. Нельзя рассчитывать на их автомат. действие, трудно определить силу их воздействия и конеч. эффект). Эк. М. осущ. материал. стимулирование коллективов и отдел. работников. Основ. на использовании эк. механизма. Соц.-псих. М. основ. на использовании соц. механизма (с-ма взаимоотношений в коллективе, соц. потр-ти и т.п.). Все виды методов органично связаны му собой. Админ.
М.—формирование структуры органов упр-я; установление госзаказов; утверждение админ. норм и нормативов; издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций, стандартов орган-ции. Эк. М.—технико-эк. анализ; технико-эк. обоснование; планирование; матер. стимулирование; ценообраз-е; налог. с-ма; эк. нормы и нормативы. Соц.-псих.—соц. анализ в коллективе работников; соц. планирование; участие работников в управлении; соц. развитие коллектива; псих. воздействие на работников: формирование групп, создание нормал. псих. климата; моральное стимулирование; развитие у работников инициативы и ответств-ти.
10. Технология УП.
11. Информац. обеспечение УП. Эффект-ть функц-ия с-мы УП во многом зависит от информ. базы—сов-ть данных о состоянии управляемой с-мы и тенденциях ее развития с помощью колич. хар-к процесса, происход. в составе работников, в окружающей их произв. и соц. среде. Информация, используемая в УП, по своему х-ру подраздел. на нормативную, справочную, методическую, учетную, основ. на материалах первич. учета, +отчетную, представл. уже в обобщенном виде и др. Осн. источник первич. информации—документы отделов кадров
(личные листки по учету кадров, личные карточки работников, личные дела), приказы и распоряжения, издаваемые руководством пр-ия и структур. подразделений в отношении личного состава работников, первич. учетная и отчетная документация о выполненных работах и произвед. оплате. Др. источник инф-ии—сами работники со своим мнением по тем или иным ??, материалы соц. исследований, результаты психофизиологич. исследований
(тестирование). Инф-ия дб: объективной (полной, непротиворечивой, достоверной); актуальной; своевременной; целенаправленной; лаконичной
(сжатой, но без потерь); коммуникативной (понятной и приемлемой для руководителей и специалистов).
12. Информац. технологии в УП. Реал-ия требований своеврем. обеспечения процессов упр-я необход. инф-ии в условиях увеличения ее объемов мб осуществлена, если инф. база будет оформлена в виде автоматизир. с-мы упр-я кадрами—АСУ "Кадры"—или ее варианта—автоматизир. раб. места специалиста кадр. службы (АРМ), выполненного на базе ПЭВМ. АСУ—форма орган-ии УП, основ. на тесной взаимосвязи чел-ка и ЭВМ, +на широком испол-ии выработанных в практике упр-я приемов и методов оптимизации и автоматизации принимаемых решений. АРМ—проф. ориентир. комплекс, включ. в себя технич. и программные ср-ва, информац. и методич. обеспечение для решения задач пользователя непосредственно на раб. месте в режиме диалога с ЭВМ. АРМ дает возможность: ввода и корректировки данных о работнике; формировании и выдаче различ. рода выходных документов; создание новых баз данных и д.р.
Для эффектив. работы с-мы УП важно создать на пр-ии един. автоматизир. сеть
ЭВМ, предусм. взаимный обмен кадр. инф-ии му всеми уровнями упр-я на базе совр. ср-в передачи данных. Осн. путями повыш-я кач-ва информац. обеспечения УП явл.: дальнейшая интеграция кадр., эк., соц. инф-ии; повышение оперативности внесения изменений в инф. файлы; существенное расширение инф-ии, касающейся хар-ки раб. мест, содержание самой работы, определяющих требований к работнику, что позволит взаимоувязать наем нового работника с хар-ками вакантных должностей; повышение компьютерной грамотности работников кадр. служб.
13. Кадр. служба: понятие, структура, задачи функц-ия в новых условиях. КС пр-ия—сов-ть специализир. структурных подразделений в сфере упр-я пр-ем вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадр. политики. Гл. назначение—руководствоваться в осущ-нии кадр. политики интересами пр-ия, действовать с учетом труд. законодательства, реал-ции соц. программ, принятых на фед. и террит. уровнях. Ф-и, структура и задачи КС оч. связаны с х-ом развития эк-ки, пониманием руководством пр-ия роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед организ-ей. В совр. условиях КС дб организатором и координатором всей работы с кадрами на пр-ии. Она призвана выполнять ф-ю контроля за реал-ей кадр. политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, мед. обслуживанием работников, соц.-психол. климатом в коллективе, соц. защитой работников. Х- р выполняемых ф-ий и решаемых задач предопределяет и требования к КС, в частности необх-ть проведения научно-исслед. разработок (опросов для выявления факторов, причин, последствий прим-но к труд. отношениям), установление контактов с террит. органами упр-я трудом, со службой занятости и профориентации, вузами и техникумами, с частными структурами, специализир. на подборе кадров, их обучения и повышения квалификации.
Структура КС: во главе КС стоит директор (управляющий) по кадрам, в его подчинении нах-ся: Сектор найма р.с. (планирование, набор, тестирование, анализ рынка р.с.); Сектор подготовки и развития персонала (программы обучения и орган-ии образования, анализ, контроль); Сектор стимулирования и оплаты труда (анализ, оценка работы, разработка тариф. соглашений и сеток, надзор за соц. компенсациями); Сектор изучения и анализа кадров (изучение и анализ кач-ва труд. жизни, морально-псих. климата); Сектор труд. отношений
(разработка и текущий контроль за выполнением положений коллектив. договоров); Сектор охраны труда (мед. программы, курсы по охране труда, улучшение условий труда). Эти сектора объединены в Сектор стратегич. упр-я
(сбор и анализ инф-ии по кач-ву жизни, рынку р.с., корректировка и планирование деят-ти всех секторов в соотв-ии со стратегич. задачами, инф- ое обеспечение руководства).
14. Кадр. политика пр-ия. Особенности КП в условиях становления рыночных отношений. КП—гл. направление в работе с кадрами, набор основополаг. принципов, кот. реализуются КС фирмы. При выборе КП учит. факторы, свойственные внеш. и внутр. среде фирмы: требования пр-ва, стратегия развития фирмы; фин. возможности фирмы, опред. ими допустимый уровень издержек на УП; колич. и кач. хар-ки имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе; ситуация на рынке труда; спрос на р.с. со стороны конкурентов. Общие требования к КП в совр. условиях: 1. КП дб тесно увязана со стратегией развития фирмы. В этом отношении она представл. собой кадр. обеспечение реал-ии этой стратегии. 2. КП дб достаточно гибкой, т.е. с одной стороны стабильной, т.к. со стабильностью связаны опред. ожидания работников. С др. стороны—динамичной, т.е. корректироваться в соотв-ии с изменением тактики фирмы, произв. и эк. ситуации. 3. КП дб эк. обоснованной, т.е. исходить из реальных фин. возможностей фирмы. 4. КП должна обеспечить индивид. подход к своим работникам. Т.О. КП в совр. условиях направлена на формирование такой с-мы работы с кадрами, кот. ориентировалась бы на получение не только эк., но и соц. эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
15. Взаимосвязь КП и стратегии развития пр-ия. Определяющим в выборе КП явл. стратегия развития фирмы. >того, удачно выбранная и реализованная КП способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии явл.: произв. деят-ть фирмы—реорганизация пр-ва в увязке со спросом на его продукцию; фин.-эк.—возможное привлечение ден. ресурсов в пр- во и в развитие р.с.; соц., связ. с удовлетворение потр-ти персонала пр-ия.
Наиб. яркую взаимосвязь развития пр-ия и КП выявл. при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различ. несколько ситуац. стратегий, связ. с опред. стадиями развития фирмы. 1. Орган-ция нового бизнеса: приобретение ресурсов, необход. для перехода от идеи к прибыльному пр-ву, подготовка к жесткой конкуренции в условиях рынка. Формирование кадров в этом случае д. ответить на след. ??: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли спец подготовка и др. 2. Концентрация на одном направлении предприним. деят-ти. Здесь в основе лежит исключит. компетентность фирмы в какой-либо одной обл-ти, в пр- ве одного или неск. продуктов по сравнению в конкурентами. Прим-но к КП: а) возможно расширение пр-ва одной продукции за счет прекращения выпуска др.
Тут кадры либо увольняются, либо переподготавливаются. б) быстрое введение в действие имеющейся резервной мощности, что треб. высокоманевренной р.с.
3. Вертик. интеграция, когда предстоит определить, что >выгодно—закупать компоненты или производить их сам-но. КП в дан. случае решает задачи по формированию кадров как по числ-ти, так и проф. структуре в связи с освоением новых пр-в. 4. Диверсификация—вторжение действующих пр-ий в новые обл-ти произв. деят-ти с целью повышения эк. устойчивости пр-ия. 5.
Стратегия переноса капитала—ужесточение контроля за затратами и их всемерным сокращением, изъятие ресурсов из убыточных сфер и перемещение их в прибыльные сферы деят-ти, в замене руководства. Прим-но к КП реал-ия данной стратегии может повлечь за собой и экономию ср-в на привлечение и содержание р.с., высвобождение работников из убыточных пр-в, и, наоборот, увеличение числ-ти р.с. в приб. сферах деят-ти. 6. Изъятие капиталов и прекращение деят-ти. В случае неудачи какого-л. из направлений деят-ти применяются: переориентация на новые сегменты рынка, где большая вер-ть успеха, сокращение масштабного бизнеса и вовлечение в дело резервов и т.д.
Прим-но к КП это наиб жесткий вариант, т.к. связан с увольнением работников, с необходимостью выплаты разных пособий по соц. защите.
16. Особенности КП в условиях ориентации на нововведения в пр-ве. Стратегия развития пр-ия, в основе кот. лежит ориентация на нововведения, предъявляет свои требования к КП.
17. Кадр. планирование как инструмент реал-ии КП. Содержание и задачи КПл.
КПл явл. важнейшим инструментом, используемым в УП. С-ма Пл-я на пр-ии вкл. в себя разработку стратегич. плана, долговрем. плана, текущих и оперативных планови т.д. Стратегич. план опред. гл. цели фирмы на 10-15 лет вперед.
Долговрем. нацелен на решение отдел. проблем стратегии фирмы в теч. ближайших неск. лет, текущее Пл-ие увязывает все направления деят-ти фирмы и работу функц-х служб, в т.ч. и службу УП. Пл-ие потр-ти в рабочих базир. на данных об имеющихся раб. местах и об их числ-ти и структуре в буд. периоде с учетом развития пр-ва, а числ-ть служащих, специалистов и руководителей—на основе действующей структуры упр-я и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакант. должностей.
Перспект. Пл-ие обусловлено длит-ю подготовки кадров (от 6 мес. до 2 лет).
План по числ-ти работников дб увязан с планом по сбыту продукции, фин. и инвестиц. планами. Т.к. КПл носит перспект. х-р, оно дб тесно увязано с оперативной кадр. работой, благодаря кот. обеспеч. реал-ия прогнозных наметок. Содержание КПл: удовлетворение потр-ти в персонале, включая его пополнение из различ. источников; высвобождение излишних кадров; использование кадров; расходование ср-в на персонал.
18. Опред-е потр-ти в р.с. Факторы, влияющие на масштабы и х-р этой потр- ти. При переходе к рынку затрудняют расчеты потр-ти в р.с., особенно на дальнюю перспективу, такие факторы как: необх-ть перестройки пр-ва и увязка объема продукции со спросом на нее; большая ориентировка на новации, на выпуск новой продукции; необх-ть параллел. существования на пр-ии пр-ва уже освоенной продукции и процесса освоения новых видов продукции, с орган-ей новых пр-в; изменения в оргструктуре самого пр-ия в следствии интеграц. и дезинтегр. процессов.
19. Методы приведения в соответствие наличной и потребной числ-ти. При сопоставлении фактич. и треб. числ-ти может оказаться, что: потреб. числ-ть выше фактич., и след-но, пр-ию надо добирать р.с. со стороны; потреб. числ- ть меньше фактич., что предполагает увольнение работников; фактич. и потреб. числ-ть совпадают. Ситуация—реакция фирмы: 1. потр-ть на одних участках пр-ва снижается, а на др. ост. прежней—увольнение рабочих; перевод на режимы непол. раб. дня. 2. Потр-ть в рабочих на одних участках снижается, а на др. возрастает—увольнение с одних участков и набор новых рабочих со стороны; переподготовка и перераспр-е высвобождаемых рабочих; регулирование режимами найма или раб. t. 3. Потр-ть на одних участках возрастает, а на др. не изменяется—набор со стороны на тот участок, где потр-ть возрастает; сочетание передвижения с др. участков с набором новых рабочих на освободившиеся места и на участки с возросшей числ-тью в объеме потр-ти в р.с., неудовлетворенность за счет внутр. источников; применение сверхурочных работ. 4. Потр-ть в р.с. возрастает на всех участках—как в предыдущем случае, но при значительном возрастании потр-ти гл. становится набор со стороны. Все действия пр-ия по приведению фактич. числ-ти в соотв- ии с треб. можно свести в 2 группы: 1. численная адаптация—высвобождение излишней числ-ти, набор со стороны при вновь возникшей потр...

ВНИМАНИЕ!
Текст просматриваемого вами реферата (доклада, курсовой) урезан на треть (33%)!

Чтобы просматривать этот и другие рефераты полностью, авторизуйтесь на сайте:

Простая ссылка на эту работу:

Ссылка для размещения на форуме:

HTML-гиперссылка:

Добавлено: 2011.01.23
Просмотров: 1176

Notice: Undefined offset: 1 in /home/area7ru/area7.ru/docs/linkmanager/links.php on line 21

При использовании материалов сайта, активная ссылка на AREA7.RU обязательная!