Главная / Рефераты / Рефераты по бухгалтерскому учету и аудиту
Реферат: Анализ трудовых показателей предприятия
Notice: Undefined variable: ref_img in /home/area7ru/area7.ru/docs/referat.php on line 323
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ УКРАИНЫ
ДОНЕЦКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
УЧЕТНО-ФИНАНСОВЫЙ ФАКУЛЬТЕТ
Кафедра экономического анализа и хозяйственной деятельности
курсовая работа
По дисциплине: “Экономический анализ”
НА ТЕМУ: Анализ трудовых показателей предприятия
Преподаватель: Студента IV курса
Терещенко С.А. Учетно-финансового факультета
Специальности 0106 укр
Калиты Максима
ДОНЕЦК 2002
Содержание
Введение. 3
1 Трудовые показатели как основной объект анализа хозяйственной 5
деятельности предприятия...
1.1Понятие трудовых ресурсов и их классификация …. 5
1.2Теоретические аспекты анализа оплаты труда работников….. 8
2 Анализ трудовых показателей на ОАО «Макеевский металлургический10
комбинат»…..
2.1Анализ численности работников предприятия….. 10
2.2Анализ показателей отработанного времени…. 15
2.3Анализ производительности труда.. 18
2.4Анализ Фонда оплаты труда и среднемесячной заработной 24
платы.…..
3 Анализ влияния мероприятий по улучшению организации труда на 32
динамику трудовых показателей на ОАО «Макеевский
металлургический комбинат» ….…
Заключение…. 33
Список литературы 35
Приложения…. 36
Введение
Сегодня для любого гражданина Украины не секрет, что экономика его страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Каждое предприятие отвечает за свою работу самостоятельно и самостоятельно принимает решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Но как предприятие само может оценить эффективность своей работы и результативность использования собственных ресурсов (пока это не сделали конкуренты, просто вытеснив неудачника с рынка)?
Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Анализ эффективности использования факторов производства невозможен без внимания к затратам на оплату труда. Решению этой сложной задачи посвящена не одна книга.
При этом цель данной работы можно сформулировать следующим образом: используя литературу и другие источники информации практически закрепить полученные на занятиях навыки по технико-экономическому анализу хозяйственной деятельности предприятия.
При этом будут решены следующие задачи: определение, что же современная наука понимает под понятием «трудовые ресурсы», какое место они занимают в хозяйственной деятельности предприятия и его анализе, характеристика трудовых показателей, используемых при проведении анализа.
Исследование на примере конкретного предприятия (это будет ОАО
«Макеевский металлургический комбинат») динамики численности персонала, показателей отработанного времени, использования трудовых ресурсов, производительности труда и фонда оплаты труда на предприятии; оценка эффективности мероприятий по улучшению организации труда на этом предприятии путем изучения динамики производственных показателей и поиска узких мест в организации труда на предприятии.
Как отмечалось, объектом исследования выбрано предприятие «Макеевский металлургический комбинат». Предприятие занимается производственной деятельностью на рынке металлургической продукции страны. При этом стратегическими партнерами ОАО является важные для страны металлургические предприятия, что уже само собой говорит об уровне и объемах производства на данном предприятии. К особенностям данного субъекта можно отнести некоторую
«раздутость» управленческого персонала, активное использование потогонных конвейерных технологий, сильный износ оборудования и стратегические планы руководства.
Относительно анализа трудовых показателей следует отметить, что он является одной из важнейших проблем, которая исследуется не только в экономическом анализе, но и в ряде других дисциплин.
В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются:
1. правильное отражение численности работников;
2. контроль над использованием рабочего времени, соблюдением дисциплины труда;
3. обеспечение точного и правильного начисления заработной платы каждому работнику;
4. контроль правильности использования фонда оплаты труда по категориям работников, цехам – по предприятию в целом;
5. своевременное составление бухгалтерской и статистической отчетности по труду и зарплате.
Задачи и источники анализа. Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов и экономическому развитию предприятия в целом.
В процессе анализа: выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль над мерой труда и потребления[6].
Задачи анализа использования фонда оплаты труда: оценка использования средств на оплату труда; определение факторов, влияющих на использование фонда оплаты труда по категориям персонала и видам заработной платы; оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видов заработной платы, систем премирования работников; выявление резервов рационального использования средств на оплату труда, обеспечения опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты.
Источники информации для анализа: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф.N 1- т «Отчет по труду», приложение ф.N 1-т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», ф.N 2-т «Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда», данные табельного учета и отдела кадров.
1 Трудовые показатели как основной объект анализа хозяйственной деятельности предприятия
1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация
Основными задачами анализа на данном этапе являются: изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, a также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность "Отчет по труду", данные табельного учета и отдела кадров.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда – имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.
Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов. Они (границы и состав) менялись в разные периоды истории нашей страны.
Так, в первой пятилетке (1929-1932 гг.) нижняя граница трудоспособного возраста была установлена в 14 лет. К. концу второй пятилетки (1935- 1937 гг.) эта граница была повышена до 16 лет. В годы Великой Отечественной войны она вновь опустилась до 14 лет. В настоящее время граница трудоспособного возраста - 16 лет.
Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо знать, что, во- первых, в зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы: лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от рождения до 15 лет включительно); лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в Украине женщины от 16 да 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно; лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в Украине женщины с 55, а мужчины с 60 лет.
Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп до пенсионного возраста) и трудоспособные в нетрудоспособном возрасте
(например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).
Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятся:
1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;
2) работающие лица пенсионного возраста;
3) работающие подростки в возрасте до 16 лет.
По украинскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях.
Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения[2].
В Украине прогнозируется заметное сокращение общей численности населения и доли населения в доработоспособном возрасте, стабилизация доли населения в пенсионном возрасте и возрастание доли населения в работоспособном возрасте, т.е. старение населения, что в дальнейшей перспективе приведет к сокращению численности населения в трудоспособном возрасте.
С середины 1993 г. в нашей статистике осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и
Международной организацией труда систему классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное.
Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.
Численность этой группы населения включает занятых и безработных.
К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период: а) выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу; б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин; в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.
К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период: а) не имели работы и заработка; б) зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы; в) занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела; г) были готовы приступить к работе; д) проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.
Для отнесения лица к категории «безработный» необходимо одновременное наличие у него четырех первых условий.
Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.
Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся: а) учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в учебных заведениях на дневном отделении; б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях; в) лица, получающие пенсии по инвалидности; г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками; д) отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать; е) другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.
Сравнение категорий «трудовые ресурсы» и «экономически активное население» показывает, что они не совпадают.
Поворот нашей страны от тоталитарного строя и командно- административной экономики к экономике рыночной, к свободному труду и запрету труда принудительного, провозглашенных Конституцией Украины, делает бессмысленным использование понятия «трудовые ресурсы» в его прежнем содержании. Не могут относиться к трудовым ресурсам, т.е. к потенциально возможным источникам удовлетворения потребностей общества в рабочей силе, категории лиц, которых иначе как принудительно к труду не привлечешь.
Поэтому в условиях рыночных отношений и свободного труда реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.
1.2 Теоретические аспекты анализа оплаты труда работников
Анализ оплаты труда. Анализ начинают с определения суммы превышения
(снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной. При этом нормируемая величина расходов на оплату труда рассчитывается в соответствии с Законом о налогообложении прибыли предприятий, объединений и организаций, предусматривающим увеличение или уменьшение облагаемой прибыли на сумму превышения или снижения расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной. Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учетом роста объема реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов на оплату труда[4].
Расходы на оплату труда анализируют не только по предприятию в целом, но и по отдельным цехам. При этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.
Объектом налогообложения является сумма превышения средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость услуг, различных выплат за счет прибыли, доходов по акциям и других средств, расходуемых на потребление), – по сравнению с необлагаемым размером этих средств, определяемым в установленном законом порядке. В этих условиях объектом анализа использования фонда оплаты труда становится также определение соответствия суммы средств, направляемых на потребление, необлагаемому размеру этих средств, выявление причин, вызвавших превышение этого размера, выработка рекомендаций по совершенствованию систем и форм оплаты труда. Для анализа используют данные расчетов по налогу, регулирующему расходование средств, направляемых на потребление.
В отличие от персонала, занятого производством услуг и продукции, фонд зарплаты работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объема реализации услуг и продукции, поэтому в ходе анализа устанавливают его зависимость от изменения численности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают меры для устранения причин, вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда.
Анализ использования средств на оплату труда по категориям персонала.
В процессе анализа определяют отклонение фактического фонда оплаты труда по категориям персонала от предыдущего года под влиянием изменения численности работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы экономии фонда оплаты труда, связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное увеличение численности и зарплаты работников.
Анализ состава фонда оплаты труда. В процессе анализа определяют отклонение отчетного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда, устанавливают причины отклонений, выявляют резервы экономии фонда оплаты труда в результате устранения непроизводительных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда.
Анализ резервов экономии средств на оплату труда. Экономия средств на оплату труда достигается, прежде всего, в результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм обслуживания, ликвидации штатных излишеств, проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие устранения непроизводительных выплат и ликвидации неоправданного увеличения заработной платы отдельных работников. Поэтому подсчет сумм возможной экономии фонда основан на результатах анализа резервов роста производительности труда.
Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы и его влияния на использование фонда оплаты труда.
Анализируя соотношение между ростом производительности труда и его оплаты, средняя зарплата одного работника определяется исходя из фонда оплаты труда работников, участвующих в производстве товаров и услуг, и их численности. О соотношении между ростом производительности труда и его оплаты судят по коэффициенту опережения.
В процессе анализа не только определяют соотношение между темпами роста производительности труда и средней зарплаты, но и устанавливают выполнение планового соотношения между ними.
2 Анализ трудовых показателей на ОАО «Макеевский металлургический комбинат»
2.1 Анализ численности работников предприятия
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов – и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей[6].
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества рабочих по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия работниками наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.
Таблица 2.1.1 Структура обеспеченности работниками предприятия
Категории 2000г. 2001г. % к плану % к
2000г.
План Факт
Численность 12610 12760 11930 93,5% 94,6%
штатных
работников
В т.ч. ППП 10656 11218 10488 93,5% 98,4%
В т.ч. рабочих8860 9378 8729 93,1% 98,5%
руководителей 824 860 838 97,4% 101,7%
Специалистов 862 880 821 93,3% 95,2%
Служащих 110 100 100 100% 90,9%
Из таблицы 2.1.1 видно, что штаты промышленно-производственного персонала по всем видам категорий не укомплектованы (кроме служащих). По сравнению с 2000 годом, только по категории руководители численность возросла на 1,7%. Не укомплектованность штата объясняется нестабильностью работы комбината, низким уровнем зарплаты по сравнению с другими предприятиями области, и несвоевременной ее выплатой.
В 2001 году на предприятии общеобразовательный состав работников был следующим: I-II уровня аккредитации насчитывалось 2938 человек, среди них рабочих – 2127; III-IV уровня аккредитации насчитывалось 1347 человек, среди них рабочих – 264. Таким образом, только около 36% работников, а из них 21% рабочих имеют средне техническое и высшее образование. Это характеризует не высокий уровень квалификации работников и рабочих на ОАО
«Макеевский металлургический комбинат».
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ, сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:
; ;
Соответственно нашему предприятию, рассмотрим следующую таблицу:
Таблица 2.1.2 Распределение количества рабочих по присвоенным тарифным разрядам
Разряды Количество рабочих по разрядам
План Факт
2 380 378
3 1490 1500
4 1500 1685
5 2510 2344
6 1550 1500
Итого 7430 7407
;
где Тр - тарифный разряд, ЧР- численность рабочих, Vpi- объем работ каждого вида.
Как видим, фактический средний разряд ниже планового, что сказывается негативно на выполнении работ более высокой квалификации и может привести к выпуску менее качественной продукции. Если бы средний разряд рабочих был выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно было бы производить доплату за использование их на менее квалифицированные работах. В связи с задержками выплаты заработной платы на комбинате, идет отток рабочих более высокой квалификации, поэтому на предприятии организованы курсы производственного обучения, привлекаются высококвалифицированные работники для обучения работников с более низкой квалификацией, заключаются договора с ПТУ о пополнения кадрового состава.
В 2001 повысили квалификацию 2840 работников, из них 2712 рабочих.
Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.
Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание[6].
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей. Для начала рассмотрим следующую таблицу:
Таблица 2.1.3 Динамика движения рабочей силы
Движение рабочей силы 2000г.% к общему 2001г.% к общему
числу числу
уволившихся уволившихся
Принято 2182 1771
Убыло 2474 2660
В т.ч. по причинам
Собственное желание 1212 48,99% 1603 60,26%
Пенсия 222 8,97% 238 8,95%
Инвалидность 20 0,81% 29 1,09%
Прогулы 126 5,09% 140 5,26%
Не выдержали испытательный 20 0,81% 5 0,19%
срок
В вооруженные силы 37 1,50% 35 1,32%
Окончание срока договора 52 2,10% 59 2,22%
Другие причины 475 19,20% 100 3,76%
Окончание практики 54 2,18%
По уходу за ребенком 76 3,07% 81 3,05%
Сокращение штата 5 0,20% 221 8,31%
По состоянию здоровья 175 7,07% 149 5,60%
Текучесть кадров,% 10,6% 14,6%
Из таблицы 2.1.3 видно, что текучесть кадров, увеличилась на 4% в 2001 году по сравнению с 2000 годом. Во многом увеличению этого показателя способствовало сокращение штата (этот показатель возрос в 2001 году по сравнению с 2000 годом на 8,11%). В свою очередь сокращение штата связано с реструктуризацией производства предприятия и высвобождению работников непромышленной группы (детские учреждения, дома отдыха и т.д.).
Если взять увольнение по собственному желанию, то здесь этот показатель возрос на 11,27% по сравнению с 2000 годом. Это объясняется тем, что на предприятии очень низкий уровень заработной платы, и выплачивается она не регулярно. Поэтому работники не заинтересованы в работе на данном предприятии.
Всего как видно из таблицы, количество принятого на работу персонала в
2001 году меньше 2000 года на 18,84%, а количество уволившихся работников увеличилось на 7,52%.
Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):
;
Коэффициент оборота по выбытию (Кв):
;
Коэффициент текучести кадров (Кт):
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):
;
Приведем анализ указанных выше показателей на ОАО «Макеевский металлургический комбинат»:
Таблица 2.1.4 Характеристика движения рабочей силы на ОАО «Макеевский металлургический комбинат»
№ п/п Показатель 2000 2001 % отклонение
1 Кпр 0,1730 0,1484 85,79%
2 Кв 0,1962 0,2230 113,65%
3 Кт 0,1061 0,1461 137,69%
4 Кп.с. 0,9599 0,9626 100,29%
Анализируя данные таблицы можно выявить следующее:
1. Коэффициент оборота по приему на работу снизился в 2001 году по сравнению с 2000 годом на 14,21%. Это негативная тенденция, так как прием работников снизился на данном предприятии. Прежде всего, это объясняется нежеланием работников работать на предприятии;
2. В то же время коэффициент оборота по выбытию в 2001 году по сравнению с 2000 годом возрос на 13,65%. Это говорит о негативной тенденции – работники не заинтересованы в работе на данном предприятии;
3. Что касается коэффициента текучести кадров, то здесь можно отметить, что он возрос на 37,69%. Это выявляет значительную динамику рабочей силы, как по приему, так и по выбытию.
4. Ну и последний показатель, которым характеризуется движение рабочей силы – это показатель постоянства состава. В 2001 году этот показатель вырос по сравнению с 2000 годом на 0,29% – следовательно, количество работающих постоянно занятых на производстве увеличивается и сокращается количество рабочих отлучающихся от производства.
Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).
Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.
Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.
Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:
;
На данном предприятии имеем такую тенденцию, что резерв увеличения количества рабочих мест равен 1313, а выработка фактически на одного рабочего равна 56,7781 тыс. грн год.
; где Р>ВП - резерв увеличения выпуска продукции; Р>КР - резерв увеличения количества рабочих мест; Wг.ф - фактическая среднегодовая выработка рабочего.
2.2 Анализ показателей отработанного времени
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию[4].
Таблица 2.2.1 Использование трудовых ресурсов предприятия
№Показатели 2000 2001 год ОтклоненОтклоне
п год ие от ние от
/ 2000 плана
п года
План Факт
1Ч рабочих, чел 8 860 9378 8729 -131,00 -649,00
2Общ число отраб рабоч чел/дн 1 860 2 044 1 815 -44 -228
600 404 632 968,00 772,00
3Общ число отраб рабоч чел/час14 326 15 946 13 798 -527 -2 147
620 351 803 816,80 548
4Сред число дней отраб 1 210 218 208 -2,00 -10,00
рабоч/год, д
5Сред число часов отраб 1 1 617 1 700 1 581 -36,20 -119,60
рабоч/год, ч
6Сред число часов отраб 1 7,7 7,8 7,6 -0,10 -0,20
рабоч/смену, ч
7Фонд рабочего времени, ч 14 326 15 946 13 798 -527 -2 147
620 351 803 816,80 548
8В т.ч. сверхурочно 39870 - 34916 -4 34
отработанное время 954,00 916,00
Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (tсм):
Т= ЧР х Д х tсм.
На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 2 147 548 часа. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:
;
БО= -1103560-680862-363126= -2 147 548
Как видно из расчетов, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно.
Наибольший удельный вес в сокращении Фонда рабочего времени занимает численность рабочих. Из-за того, что произошло сокращение численности рабочих, Фонд рабочего времени сократился на 1103560 часов. Это большие потери времени даже в рамках всего предприятия.
Что касается изменения количества дней на одного работника, то, как видим из таблицы, общее число дней на одного работника снизилось в году на
10. Поэтому Фонд рабочего времени уменьшился на 680862 часа.
Ну и последний фактор, который оказывал влияние на Фонд рабочего времени – это продолжительность смены. Фактически по сравнению с планом продолжительность смены сократилась на 0,2 часа. Это повлекло за собой падение Фонда рабочего времени на 363126 часов. Это конечно тоже большие потери рабочего времени и с ними нельзя не считаться.
В совокупности под влиянием трех факторов Фонд рабочего времени сократился на 2 147 548 часов. Это очень внушительные потери рабочего времени и надо предпринимать меры по сокращение влияния этой тенденции.
В действительности потери рабочего времени еще выше в связи с тем, что фактический фонд включает в себя и сверхурочные работы, которые составили
34916 часов. Если их учесть, то общие потери рабочего времени составят
1009072 часа или 7,31%.
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов; из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.
Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.
Таблица 2.2.2 Анализ использования фонда рабочего времени
Показатель На одного Отклонение от
рабочего плана
План Факт на на всех
одного
рабочего
рабочих
Календарное количество дней 365 365 - -
В том числе: - -
праздничные 10 10 - -
выходные дни 52 52 - -
выходные субботы 50 50 - -
Номинальный фонд рабочего времени, дни 253 253 - -
Неявки на работу, дни 35 45 10 85736
В том числе:
ежегодные отпуска 20 22 2 17458
отпуска по учебе 2 2,5 0,5 4365
отпуска по беременности и родам 2 4 2 17458
дополнительные отпуска с разрешения
администрации 4 6 2 17458
болезни 7 10,3 3,3 28806
прогулы 0 0,002 0,002 17
простои 0,0000,02 0,02 175
Явочный фонд рабочего времени, дни 218 208 -9,822 -85736
Продолжительность рабочей смены, ч 7,8 7,6 -0,2 -1746
Бюджет рабочего времени, ч 1700 1582,2-118,247-103218
0
Предпраздничные сокращенные дни, ч 10 10 0 0
Льготное время подросткам, ч -
Внутрисменные простои, ч 0,0000,152 0,152 1327
Полезный фонд рабочего времени, ч 1690 1572,2-118,247-103218
0
Средняя продолжительность рабочей
смены,ч 7,8 7,6 -0,202 -1765
Сверхурочно отработанное время, ч 0 4 4 34916
Непроизводительные затраты рабочего
времени 0,5 0,5 4365
В нашем примере большая часть потерь ((17458+17+175)7,8+1765=
139 435) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои в механическом цехе из-за отсутствия заготовок.
Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения их величины используют данные о потерях от брака (журнал-ордер
№10).
Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени
(ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции.
Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда[6].
2.3 Анализ производительности труда
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.
Рис 2.3.1 Взаимосвязь факторов,
определяющих среднегодовую выработку
продукции работником предприятия
Таблица 2.3.1 Исходные данные для факторного анализа
Показатель План Факт Отклонение
Объем производства продукции, тыс. грн. 515 555 518 075 2 520,00
Среднесписочная численность:
промышленно-производственного персонала 11 218 10 488 -730,00
(ППП)
рабочих (ЧР) -649,00
9 378 8 729
Удельный вес рабочих в общей численности 83,598% 83,228% -0,4%
промышленно-производственного персонала
(Уд),%
Отработано дней одним рабочим за год (Д) -10,00
218 208
Средняя продолжительность рабочего дня 7,80 7,60 -0,20
(Л), ч
Общее количество отработанного времени: 0,00
всеми рабочими за год (Т), чел.-ч 15 946 13 798 -2 147
351 803 548,00
в том числе одним рабочим, чел.-ч -119,60
1 700 1 581
Среднегодовая выработка, тыс. грн.:
одного работающего (ГВ) 45,9578 49,3969 3,44
одного рабочего (ГВ) 54,9749 59,3510 4,38
Среднедневная выработка рабочего (ДВ), 0,2522 0,2853 0,03
тыс. грн.
Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), 0,0270 0,0312 0,004
грн.
Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:
ГВ = Уд х Д х tсм х ЧВ.
Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведем способом абсолютных разниц.
Таблица 2.3.2 Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работника предприятия способом абсолютных разниц
Фактор Расчеты
Изменение: доли рабочих в
общей численности ППП
количества отработанных
дней одним рабочим за год
продолжительности рабочего
дня
среднечасовой выработки
Итого ~3.44
Из данных таблицы можно сделать выводы, что:
. Под влиянием такого фактора как удельный вес рабочих в общей численности работников, среднегодовая выработка работающего уменьшилась на 0,2 тыс. грн. Это связано, скорее всего, с мероприятиями по обслуживанию и управлению производством на данном предприятии, а также, возможно, с организационными моментами производственной деятельности.
. За счет такого фактора как количество отработанных дней одним рабочим за год, среднегодовая выработка работника уменьшилась на
2.10 тыс. грн. Это объясняется тем, что рабочие меньше отработали в году дней (10) и, следовательно, меньше нужно было в данном случае работать и обслуживающему персоналу. Отсюда и понижение среднегодовой выработки работников;
. Что касается продолжительности рабочего дня, то, как показывает анализ, при уменьшении продолжительности рабочего дня рабочих на
0,2 часа, среднегодовая выработка работника уменьшилась на 0,94 тыс. грн. в год, – следовательно, меньше времени было отведено работникам в производственном процессе, а также влияние объективных факторов;
. И под влиянием среднечасовой выработки рабочих, среднегодовая выработка работников увеличилась на 5,55 тыс. грн. Это единственный фактор, которому в данном случае следует уделить максимум внимания, ибо только благодаря ему возможен, как показывает анализ, дальнейший экономический рост предприятия и производительности работников.
Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:
Wг. = Д х tсм х ЧВ.
Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц:
БО=-2,11-1,12+6,67=~4,3
Итак, анализируя вышеприведенные факторы, можно вывить следующее:
. Под влиянием изменения количества рабочих дней фактически по сравнению с планом, т.е. уменьшения фактических дней, среднегодовая выработка рабочего снизилась на 2,11 тыс. грн. Это конечно негативная тенденция в работе предприятия. Объясняется это тем, что рабочие проработали в году меньше дней. Очевидно, мотивационная политика предприятия работает на данном предприятии слабо, и не выявляется стремление рабочих получить надбавки за проработанное сверхурочно время;
. Второй фактор, который оказывал влияние на среднегодовую выработку рабочего, – это продолжительность рабочего дня. Как видим из расчетов, этот фактор снизил среднегодовую выработку рабочего на
1,12 тыс. грн. в год. Следовательно, сокращение продолжительности рабочей смены на 0,2 часа, привело к сокращению выработки на 1,12 тыс. грн в год. Это негативная тенденция и надо предпринимать меры по недопущению сокращения рабочей смены;
. Ну и последний фактор, который оказывал влияние на среднегодовую выработку рабочего – это часовая выработка рабочего. Это, конечно, самый главный фактор, ибо от часовой выработки конкретного работника зависит и годовая его выработка. Как показывают расчеты, среднечасовая выработка увеличилась на 0,004 грн. в час, а в итоге это привело к увеличению среднегодовой выработки рабочего на 6,67 тыс. грн. в год. То есть, это фактор наиболее масштабно повлиял на изменение среднегодовой выработки рабочего и в первую очередь надо работать по увеличению влияния именно этого фактора.
Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки.
К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок.
Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепной подстановки. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя ее величины.
Первый условный показатель среднечасовой выработки должен быть рассчитан в сопоставимых с планом условиях (за производительно отработанное время, при плановой структуре продукции и плановом техническом уровне производства). Для этого фактический объем производства товарной продукции следует скорректировать на величину его изменения в результате структурных сдвигов (? ВПстр) и кооперированных поставок (? ВПк.п.), а количество отработанного времени - на непроизводительные затраты времени (Тн) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП (Тэ), которую нужно предварительно определить.
Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приемы корреляционно-регрессионного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооруженность или энерговооруженность труда; процент рабочих, имеющих высшую квалификацию или средний тарифный разряд рабочих, средний срок службы оборудования, долю прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Коэффициенты уравнения множественной регрессии покажут, на сколько гривен изменяется среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении. Для того чтобы узнать, как за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим:
Для определения влияния их на среднегодовую выработку работника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в общей численности производственно-промышленного персонала:
Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпуска продукции, следует прирост среднегодовой выработки работника за счет i-го фактора умножить на фактическую среднесписочную численность промышленно- производственного персонала:
или изменение среднечасовой выработки за счет i-го фактора умножить на фактическую величину продолжительности рабочего дня, количества отработанных дней одним рабочим за год, удельного веса рабочих в общей численности работников и среднесписочной численности работников предприятия:
В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.
Основные направления поиска резервов роста производительности труда вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ ВП/Т, согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем: а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства на имеющейся мощности увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются; б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий.
При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях: а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство; б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда; в) объем продукции растет при неизменных затратах труда; г) объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда; д) объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.
Независимо от выбранного варианта стратегической политики резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:
Р.ув.Wч.= Wч.в- Wч.ф=((ВПф+Р.ув.ВП)/(Тф-Р.ум.Т+Тд))-(ВПф/Тф);
где Р.ув.Wч - резерв увеличения среднечасовой выработки; Wч.в.;Wч.ф - соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки;
Р.ув. ВП - резерв увеличения валовой продукции за счет внедрения мероприятий НТП; Тф - фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема продукции; Р.ум.Т - резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.; Тд. - дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения этого резерва, и норм выработки.
Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих.
Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо возможный прирост среднечасовой выработки умножить на планируемый
(возможный) фонд рабочего времени всех рабочих:
Р.ув.ВП = Р.ув.Wч. х Тв;
Резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия (Р.ув.Wг.xi) можно рассчитать также по следующей формуле:
Р.ув.Wг.xi (%)=(Р.ум.Чрxi (%)/100- Р.ум.Чрxi (%))100;
где Р.ум.Чрxi - процент относительного сокращения численности рабочих или управленческого персонала за счет проведения определенного мероприятия.
2.4 Анализ Фонда оплаты труда и среднемесячной заработной платы
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рас...
ВНИМАНИЕ!
Текст просматриваемого вами реферата (доклада, курсовой) урезан на треть (33%)!
Чтобы просматривать этот и другие рефераты полностью, авторизуйтесь на сайте:
|
|
|
Добавлено: 2010.10.21
Просмотров: 1534
|
Notice: Undefined offset: 1 in /home/area7ru/area7.ru/docs/linkmanager/links.php on line 21
При использовании материалов сайта, активная ссылка на AREA7.RU обязательная! |
