Главная / Рефераты / Рефераты по экономике
Реферат: Анализ результативности труда руководителя, специалистов и служащих
Notice: Undefined variable: ref_img in /home/area7ru/area7.ru/docs/referat.php on line 323
Контрольная работа на тему:
«АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ, СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ
(ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПОКАЗАТЕЛИ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА РАБОТНИКОВ; КРИТЕРИИ
ОЦЕНКИ РАБОТНИКОВ; МЕТОДЫ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА)
ПЛАН
1. ВВЕДЕНИЕ
2. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА РАБОТНИКОВ
3. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ РАБОТНИКОВ
4. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА
5. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
6. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. ВВЕДЕНИЕ
Оценка результативности труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.
Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую в целях выявления соответствия его деятельности определенным требованиям.
Задачи оценки деловой активности работника состоят в выявлении его трудового потенциала, в степени использования этого потенциала, соответствия занимаемой должности, с тем, чтобы определить ценность данного работника для предприятия.
2. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПОКАЗАТЕЛИ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА РАБОТНИКОВ УПРАВОЕНИЯ
На показатели конечных результатов труда работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых приведена в табл. 1. Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.
Таблица 1
Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда
Факторы Содержание факторов
1 2
Естественно-биологическиПол
е Возраст
Состояние здоровья
Умственные способности
Физические способности
Климат
Географическая среда
Сезонность и др.
Социально-экономические Состояние экономики
Государственные требования, ограничения и
законы в области труда и заработной платы
Квалификация работников аппарата управления
Мотивация труда
Уровень жизни
Уровень социальной защищенности и др.
Технико-организационные Характер решаемых задач
Сложность труда
Состояние организации производства и труда
Условия труда (санитарно-гигиенические,
эргономические, эстетические и др.)
Объем и качество получаемой информации
Уровень использования научно-технических
достижений и др.
Социально-психологическиОтношение к труду Психофизиологическое
е состояние работника
Моральный климат в коллективе и др.
Рыночные Развитие многоукладной экономики
Развитие предпринимательства
Уровень и объем приватизации
Конкуренция
Самостоятельный выбор системы оплаты труда
Либерализация цен
Акционирование организаций
Инфляция
Банкротство Безработица и др.
В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.
3. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ РАБОТНИКОВ
Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки).
Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.), и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника. Как известно, выделяют три категории управленческих работников (служащих): руководители, специалисты и другие служащие. Работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.
В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно- хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.).
Результат труда специалистов определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.
При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они: оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного (4–6); составляют по крайней мере 80 % всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения.
В табл. 2 приведен примерный перечень количественных показателей – критериев оценки результативности труда по некоторым должностям руководителей и специалистов.
Таблица 2
Должности Перечень показателей – критериев оценки
результативности труда
1 2
Руководитель Прибыль
организации Рост прибыли
Управляющий Оборот капитала
банком Доля на рынке
Объем кредитов и их динамика
Рентабельность
Качество кредитных операций
Количество новых клиентов
Линейные Выполнение плановых заданий по объему и
руководители номенклатуре
(начальники Динамика объема производства
производств, Динамика производительности труда
цехов, мастера) Снижение издержек производства
Количество рекламаций и их динамика
Удельный вес бракованных изделий и их динамика
Величина простоев Потери от простоев
Коэффициент текучести кадров
Начальник Прибыль
финансового Оборачиваемость оборотных средств
отдела Уровень сверхнормативных запасов оборотных
средств
Руководитель Производительность труда и ее динамика
службы Снижение нормативной трудоемкости производимой
управления продукции
персоналом Удельный вес технически обоснованных норм
Уровень заработной платы на единицу продукции и
его динамика
Коэффициент текучести кадров и его динамика
Количество вакантных мест
Количество претендентов на одно вакантное место
Показатели по обучению и повышению квалификации
персонала
Затраты на персонал в издержках производства
(удельный вес и динамика)
Менеджер по Количество вакантных мест в организации
персоналу Количество претендентов на одно вакантное место
Коэффициент текучести по категориям персонала и
подразделениям
4. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА
На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т. е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим
«идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.
Для оценки факторов результативности чаще всего используется балльный метод. Например, при оценке сложности и качества труда интерпретация баллов показана в табл. 3 и 4.
Таблица 3
Пример балльной оценки сложности труда
Степень сложности Оценка в баллах
1 2
Выполненная работа по сложности:
Существенно превышает должностную инструкцию 5
Несколько превышает должностную инструкцию 4
Соответствует должностной инструкции 3
Несколько ниже, чем требуется в должностной 2
инструкции 1
Существенно ниже, чем требуется в должностной
инструкции
Таблица 4
Пример балльной оценки качества труда
Степень качества Оценка в
баллах
1 2
Работа выполнена:
На высоком уровне 5
На хорошем уровне 4
Удовлетворительно 3
Ниже среднего уровня 2
Неудовлетворительно 1
Процедура оценки результативности труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий: установление четких «стандартов» результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки; выработка процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки); предоставление полной и достоверной информации оценщику о результативности труда работника; обсуждение результатов оценки с работником; принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.
Для оценки результативности труда применяются различные методы, классификация которых и краткая характеристика представлены в табл. 5.
Таблица 5
Основные методы оценки результативности труда управленческих работников
Наименование Краткая характеристика метода
метода
1 2
Управление по Основан на оценке достижения работником целей,
целям намеченных совместно руководителем и его подчиненным
на конкретный период времени. Предусматривает
систематическое обсуждение достигнутых и
недостигнутых целей. Требует количественного
определения целей и сроков их достижения.
Дорогостоящий метод. Используется для оценки
руководителей и специалистов.
Метод шкалы Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4
графического до 0) каждой черте характера оцениваемого работника:
рейтинга количество работы, качество работы, инициативность,
сотрудничество, надежность и др. Оценка
соответствует рейтингу - от «отл.» до «неуд.». Для
повышения эффективности шкалы оценок составляются
более четко разграниченные описания полноты
проявления той или иной черты характера.
Вынужденный выбор Основан на отборе наиболее характерных для данного
работника характеристик (описаний), соответствующих
эффективной и неэффективной работе (например, «много
работает», «не ждет проблем» и др.). На основе
балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности.
Используется руководством, коллегами, подчиненными
для оценки результативности труда работников.
Описательный методОценщик описывает преимущества и недостатки
поведения работника по критериям: количество работы,
качество работы, знание работы, личные качества,
инициативность и др. с помощью графической шкалы
рейтинга, используя заранее составленные стандарты
результативности труда.
Метод оценки по Основан на использовании списка описаний
решающей ситуации «правильного» и «неправильного» поведения работника
в отдельных ситуациях, так называемых «решающих
ситуациях». Оценщик ведет журнал, в котором эти
описания распределены по рубрикам в зависимости от
характера работы. Используется в оценках, выносимых
руководством, а не коллегами или подчиненными.
Метод анкет и Включает набор вопросов или описаний поведения
сравнительных работника. Оценщик проставляет отметку напротив
анкет описания той черты характера, которая, по его
мнению, присуща работнику, в противном случае –
оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий
рейтинг анкеты данного работника. Используется для
оценки руководством, коллегами и подчиненными.
Метод шкалы Основан на использовании решающих, ситуаций (5 - 6),
рейтинговых из которых выводятся характеристики результативности
поведенческих труда (от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете
установок рейтинга описания характеристик какого-либо критерия
(например, инженерная компетентность) и ставит
пометку в шкале в соответствии с квалификацией
оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но
доступный и понятный работникам.
Метод шкалы Аналогичен предыдущему,...
ВНИМАНИЕ!
Текст просматриваемого вами реферата (доклада, курсовой) урезан на треть (33%)!
Чтобы просматривать этот и другие рефераты полностью, авторизуйтесь на сайте:
|
|
|
Добавлено: 2011.02.24
Просмотров: 1256
|
Notice: Undefined offset: 1 in /home/area7ru/area7.ru/docs/linkmanager/links.php on line 21
При использовании материалов сайта, активная ссылка на AREA7.RU обязательная! |
