Главная / Рефераты / Рефераты по теории организации

Реферат: Шпаргалки


Понятия «зависимость», «закон», «закономерность.
Составляющие какого-либо процесса организации: а) Входное воздействие (вход) – поступающая информация, распоряжения вышестоящего руководителя, инициатива самого руководителя; б) Преобразование входного воздействия (функция 1) – обработка входного воздействия по известному или новому алгоритму; в) Выход – результат преобразования входного воздействия – управленческое решение или исполнительное действие самого руководителя; г) Влияние результата на входное воздействие (функция 2) – корректировка алгоритма обработки начального входного воздействия, либо изменение
(усиление или ослабление) его воздействия.

Функция 1 отражает зависимость результата от входного воздействия, функция
2 – зависимость корректировки на входное воздействие от результата
(обратная связь). Функция 2 может либо усиливать входное воздействие с ростом значения результата (положительная обратная связь), либо ослаблять его с ростом значения результата (отрицательная обратная связь).
Особенности вышеописанного процесса: а) Запаздывание обратной связи; б) Наличие порога нечувствительности; в) Ограничения на переменные; г) Схождение на намеченный уровень или расхождение от него.
Зависимость – это связь между переменными входа и выхода, может включать в себя общее и индивидуальное для каждой организации.
Виды зависимостей: а) Объективные (формируются независимо от воли людей) и субъективные
(формируются людьми для реализации глобальных целей организации или страны); б) Кратковременные (например, зависимость подбора кадров от личных качеств) и долговременные (например, зависимость зарплаты работника от его производительности); в) Моральные (связаны с соблюдением установленных в общественной формации норма поведения, идеалов человека) и аморальные (связаны с обычаями и традициями, так или иначе нарушающими права человека).
Закон – это зависимость, которая либо: а) зафиксирована в законодательных документах (конституции); б) является общепринятой нормой для большой группы людей и организаций; в) получила признание и поддержку авторитетных учёных.
Объективные законы – законы организации, субъективные – законы для организации.
Закономерность является частью закона. Закономерность проектирования организации: а) выявление конкретной общественной потребности либо потребностей группы людей; б) исследование потребностей на устойчивость, объём, степень неудовлетворённости; в) формирование объекта управления (состав, профессиональны уровень, функциональные обязанности); г) создание субъекта управления (состав, профессиональны уровень, функциональные права и обязанности); в состав могут входить физические или юридические лица; д) проектирование организации.

Механизм использования – набор правил и норм для реализующего механизм действия работника с указанием перечня его прав и ответственности.
Механизм действия – формирование зависимости выходных параметров от входных; определение допустимой инерционности, запаздывания и порога реагирования.
Согласование законов действия и использования приводит к эффективной деятельности организации.
Значения законов: а) образуют теоретический фундамент; б) способствуют от перехода от эмпирического подхода к профессиональному; в) позволяют правильно оценить возникшую ситуацию; г) позволяют анализировать зарубежный опыт.
Закон синергии.
Организация характеризуется (основные элементы организации): производительностью, заинтересованностью, научным потенциалом, отношением к внешней среде, микроклиматом в коллективе, кадровым потенциалом, техническим потенциалом, перспективами развития, имиджем. Потенциал зависит от каждого работника и их расстановки, технической оснащённости и профессионализма руководителей.
Низкий потенциал может возникнуть при приобретении организацией набора некомплектного оборудования и слабого профессионального уровня работников, при увольнении работников-новаторов. Высокий потенциал может возникнуть при приёме на работу совместных с коллективом работников, при совпадении целей организации с целями большинства работников. Потенциал организации может меняться двумя способами: а) пропорционально привлечению дополнительных ресурсов (рис. 1); б) скачкообразно (существенно больше привлечения дополнительных ресурсов, рис. 2).

Закон синергии: для любой организации существует такой набор элементов, при котором её потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов, входящих в неё элементов, либо существенно меньше.

Описание областей графиков синергии:
1(4) – простое увеличение потенциала организации на величину потенциала очередного ресурса;
2 – резкое увеличение потенциала от нескольких ресурсов, приращение потенциала организации существенно больше, чем потенциала каждого введённого ресурса;
3 – спад, когда в организации работает слишком много людей или техники или введение новым ресурсом рассогласования среди имеющихся;
5 – резкое уменьшение потенциала из-за уменьшения потенциала имеющихся элементов новым элементом;
6 – небольшой подъём при существенном увеличении составляющих ресурсов.
Результат стихийного действия закона. Руководитель и персонал, заботясь о процветании своей компании, исходя из средств будут основное внимание обращать на личные и профессиональные качества вновь принимаемых специалистов, технические характеристики оборудования. Однако очень хороший профессионал и замечательный человек может не вписаться в микроклимат коллектива и его отдача будет меньше; купленное первоклассное быстродействующее оборудование может не реализовать свои возможности в ряду уже имеющегося морально устаревшего оборудования или при отсутствии требуемой подготовки персонала. Таким образом, потенциал многих приобретенных ресурсов может в сумме дать меньший, чем запланировано, результат. Если руководитель знает о законе синергии, а его подчиненные нет, то руководитель будет стараться приобрести или правильно расставить ресурсы в организации для достижения гармонии и получения положительного синергетического эффекта. Подчиненные могут не понять стратегических и тактических замыслов руководителя и начнут сопротивляться согласно закону самосохранения, т.к не всегда непрофессионал в области управления может правильно понять маневр руководителя. Так, для подбора персонала в конкретный коллектив руководитель должен иметь (или собрать) своеобразное досье на каждого работника коллектива, чтобы качества нового работника сразу нашли там свое место и не создали неудобств для уже работающих.
Однако многие работники с большой неохотой будут давать достоверную и подробную информацию о себе.
Это самый плохой вариант, приводящий к непониманию действий руководителя и персонала. Если руководитель и подчиненные знают о законе синергии, то результат действия закона будет самым благоприятным. Все работники в рамках своих полномочий и ответственности с пониманием будут относиться к действиям руководителя по гармонизации деятельности и ресурсов. Кроме того, подчиненные будут сами самосовершенствоваться для достижения синергии.
Признаки достижения синергии в организации:
а) хорошее настроение в коллективе; б) снижение простудных и сердечно-сосудистых заболеваний; в) поддержка коллективной, а не сдельной оплаты труда; г) сокращение технологического цикла; д) использование замороженных ресурсов, в том числе находящихся в личном пользовании; е) частичный отказ от услуг сторонних организаций; ж) рост числа предложений по совершенствованию производства и управления; з) усиление интереса работников к повышению профессионального образования; и) активное приобретение акций своей компании; к) выработка и поддержка традиций организации; л) усиление технологической и организационной дисциплины; м) усиление лояльности к своей организации и непосредственному руководству; н) сокращение количества оперативных (в том числе организационных) вопросов, включаемых в повестку совещаний и увеличение количества стратегических вопросов (продвижение товара на рынки и стимулирование сбыта, качество товаров и услуг, новые виды товаров и услуг); о) уменьшение усталости работников; п) устойчивость организации к небольшим внешним возмущающим воздействиям; благотворительная деятельность, постоянный спрос на продукцию, выполнение бизнес-плана.
Руководитель должен формировать технологическую систему своей организации, которая основана на: а) однородности используемых видов сырья, материалов, технологий; б) интеграции и кооперации производства; в) использовании передовой технологии (ноу-хау), создании ассоциаций в рамках единого технологического процесса, например, перерабатывающие организации вблизи месторождения сырья.
Метод «вопросы и ответы» — наиболее простой в организационном исполнении.
Его реализация может быть частично формализована с помощью компьютера путем создания информационной базы возможных вопросов, ответов и последствий их реализаций. Перспективен метод «конференция идей», в основе которого лежит стимулирование процесса мышления на уровне сознания. С обычной конференцией здесь мало общего. Основные принципы данного метода: а) число участников в пределах 4—12; б) запрещаются насмешки, критика, в том числе и позитивная; в) для обсуждения формулируются 1-2 зависимые друг от друга задачи; г) продолжительность конференции 30—50 минут; д) ведется запись всех предложений, в том числе и абсурдных. Метод
«мозговой атаки» наиболее распространен в США. В основе его лежит стимулирование подсознания, которое является неиссякаемым источником человеческого духа, появления блестящих идей.
Закон самосохранения:
Каждая материальная система стремится сохранить себя и использует для достижения этого весь свой потенциал. Аналитический вид закона: , где
Ri – потенциал организации в области I, способствующей её развитию; V1i – ресурс внешнего разрушительного воздействия; V2i – ресурс внутреннего воздействия, стремящийся ликвидировать организацию или нанести ей ощутимый вред. Левая часть формулы называется «энергия удержания», правая – «энергия ликвидации». Обе энергии могут влиять на деятельность организации как положительно, так и отрицательно. Например, конкуренты компании «А» желают вытеснить её со своего сегмента рынка и затрачивают на это финансы и время.
Возможны 3 варианта: а) У компании «А» нет ресурсов для противостояния и она терпит существенные убытки или ликвидируется. б) Компания «А» имеет достаточно ресурсов, чтобы остаться на своих позициях. в) Жесткий нажим на компанию «А» со стороны конкурентов активизирует деятельность ее персонала, повышает суммарный ресурс компании, и она либо остается на рынке с новой продукцией, либо расширяет сегмент рынка с прежней продукцией.
При позитивном влиянии параметры Уi1- и Уi2 увеличивают как энергию удержания, так и энергию ликвидации, при негативном — увеличивают только энергию ликвидации.
Таким образом, реакция компании на внешние или внутренние отрицательные воздействия может привести либо к созидательным, либо к разрушительным явлениям. Это частично определяется рядом внутренних факторов: а) философия организации; б) принципы ее деятельности; в) использование ресурсов и технологии; г) качество и уровень реализации маркетинга.
По данным консультантов США, 90% различных неудач американских фирм связывают с неопытностью менеджеров, злоупотреблениями, постарением персонала.
К внешним факторам относятся: а) демографические; б) экономические и политические; в) развитие науки и техники; г) развитие культуры, в том числе культуры взаимодействия между организациями.
Перечисленные факторы, реализуясь в конкретные действия, могут существенно повысить ресурс организации. В частности, руководитель организации должен: а) иметь в запасе новую технологию; б) постоянно повышать профессионализм персонала; в) иметь и поддерживать связи с внешней средой и конкретными людьми; г) иметь своих информаторов в среде конкурентов и среди государственных чиновников; д) создавать союзы взаимного страхования с аналогичными организациями,
Показатель «уровень самосохранения» - разность ресурсов удержания и ликвидации, делённый на суммарный объём ресурсов удержания УР=((У-
Л)/У)*100%
Характеристика уровней самосохранения
УровДиапаКомментарии
ень зон
значе
ний,
%
1 (-100Организацию следует
0) – ликвидировать
(-100
)
2 (-40)Для старых
– организаций
(-10)просмотреть циклы
подъёма и спада.
Общая тенденция –
принять решение о
ликвидации или
реорганизации. Для
новых организаций –
либо ликвидировать,
либо подключение
новых источников
удержания
3 0 Для старых
организаций –
сигнал к принятию
радикальных
решений. Для новых
– обычная борьба за
выживание
4 10 – Нормальная ситуация
20 в рыночной
экономике
5 100 –Благоприятная
200 ситуация в рыночной
экономике
6 300 –Организация
400 находится в
искусственно
льготных условиях.
Это сигнал к скорой
расплате
7 500 –Организацию следует
1000 ликвидировать

Явно выраженные фазы развития организации: а) падение, длится в среднем 2,8 года; б) подъём, длится в течение 3 лет.
Оперативный аспект безопасности предусматривает организацию охраны организации и её подразделений, материалов и готовой продукции.
Стратегический аспект безопасности требует проведения аналитической работы, чтобы не допустить возникновение угрозы организации и её руководителям.
Руководитель и подчинённые не знают закона самосохранения. До тех пор пока организация, по представлениям руководителя и персонала, функционирует успешно, закон себя практически не проявляет и не беспокоит руководителя.
При нарастании неблагоприятных воздействий (увеличивается энергия ликвидации) организация в лице всего коллектива начинает сопротивляться
(наращивать энергию удержания). Чаще всего такое сопротивление носит спонтанный и криминальный характер (увеличение продолжительности рабочего дня, конфликты, подделка финансовых документов и т.д.). Естественное стремление быстро нарастить энергию удержания приводит к неоправданным и часто невосполнимым затратам. Например, берут срочные кредиты под большие проценты, оставляя в качестве залога готовую продукцию или ликвидную недвижимость. Не всегда организации удается расплатиться с кредиторами в срок. Действие закона приводит к быстрому уменьшению энергии удержания.
Руководитель знает о законе, а его подчиненные нет. В статическом режиме, когда наблюдается стабильность в преобладании энергии удержания над энергией ликвидации, руководитель лишь наблюдает за изменениями в благоприятных уровнях самосохранения и формирует потенциальные ресурсы удержания. Персонал при этом вообще не интересуется самосохранением и не формирует долгосрочных ресурсов выживания. При перемещении организации в неблагоприятные уровни персонал начнет активизироваться: часть работников покинет организацию, уменьшив тем самым энергию удержания, а другие будут спешно предлагать руководителю сомнительные варианты наращивания энергии удержания или ослабления энергии ликвидации. Для руководителя это очень тяжелые времена. Руководитель и подчиненные знают о законе самосохранении.
Результат действия закона будет благоприятным для организации. Все работники в рамках своих полномочий и ответственности заранее предполагают, что организация в условиях рыночной экономики может оказаться в неблагоприятных условиях. Дорожа своим рабочим местом, они в плановом порядке постепенно создают новые ресурсы, укрепляют старые связи, снижают отрицательные возмущающие влияния или переводят их на пользу себе.
Закон развития:

Каждая материальная система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла. Аналитический вид:

, где Rj – потенциал системы на этапе j жизненного цикла, Rij – потенциал системы в области i, Kj – весовой коэффициент влияния каждого предыдущего потенциала этапа на последующие, Fj – функция этого влияния,
Rmax – запланированные результаты по конкретным видам деятельности.
Развитие – необратимое, направленное, закономерное изменение материи и сознания. Формы развития: а) эволюционная, связанная с количественными и качественными изменениями, б) революционная, характеризующаяся скачкообразным неосознанным переходом от одного состояния материи к другому, либо скачкообразным изменением сознания без соответствующего изменения базиса.
Прогрессивное развитие – переход от низшего к высшему.
Регрессивное развитие – деградация, понижение уровней знаний и отношений, переход к изжившим себя структурам.
Развитие организаций обусловлено следующими факторами: а) изменениями внешней среды (экономика, политика, этика, культура и др.), б) изменениями внутренней среды (перемещения работников, переход на новые технологии и др.); в) потребностями и интересами человека и общества
(потребность в самовыражении и самопроявлении человека, в прибавочном продукте общества и др.); г) старением и износом материальных элементов (оборудования, д)изменениями экологии (загрязнение или очищение среды, сокращение или увеличение флоры и фауны); е) техническим прогрессом; ж) глобальным состоянием мировой цивилизации.
Принцип эластичности – скорость (Cп) изменения потенциала системы Rj зависит от самого потенциала Rj: Cп = F(Rj). Скорость изменения потенциала или суммы ресурсов оправляется углом подъема или спада кривой изменения ресурса в зоне эластичности. Если угол малый, то говорят о малой эластичности системы, т. е. система не очень восприимчива к воздействиям и малые воздействия могут пройти мимо и не незаметно. Если угол большой, то говорят о большой значимости системы, ее активной восприимчивости. На практике эластичность системы оценивают в сравнении с другими системами, исходя из статистических данных или классификаций.
Принцип непрерывности – процесс изменения потенциала системы Rj идёт непрерывно, меняются лишь скорость и знак изменения. Принцип стабилизации – система стремится к стабилизации диапазона изменения потенциала системы Rj, основан на потребности человека в стабильности. Стабилизация осуществляется включением новой продукции в деятельность организации. Успешное развитие и рост приводит в синдрому большого бизнеса, который характеризуется: а) крайне централизованным и разбухшим аппаратом управления; б) всеохватывающей системой специальных форм и процедур для принятия обычных решений; в) ростом числа совещаний для выработки таких решении; г) передачей решений и ответственности из одного отдела в другой.
Руководитель и подчинённые не знают закона развития. На этапе внедрения у работников и руководителей любой организации сильны романтические представления о будущей конкурентной способности и прибыльности их продукции. Это будет подталкивать к интенсификации и расширению производства, привлечению дополнительных инвестиций. Характер наклона кривой внедрения будет приближаться к революционной форме. Груз накопленного потенциала в организации снизит ее маневренность или даже не позволит ей выйти на этап роста, и коэффициент этапа Э3 будет очень мал.
Израсходовав все ресурсы, компания может прервать свой жизненный цикл.
Руководитель знает о законе, а его подчиненные нет. Основу деятельности руководителя будет составлять бизнес-план, в рамках которого разрабатывается ресурсное обеспечение по этапам жизненного цикла продукции.
Поэтому запасов практически не должно быть. Отсутствие запасов будет восприниматься персоналом болезненно и персонал будет предпринимать меры по их созданию. У руководителей, специалистов и рабочих ряда организаций всегда имеется неприкосновенный запас ресурсов, с которым они чувствуют себя более уверенными. Однако эти запасы требуют дополнительных площадей, охраны, и т.д. У профессионального руководителя очень трудная задача — убедить подчиненных в ненадобности дополнительных ресурсов. Таким образом, этот вариант очень тяжел для руководителя. Результаты действия закона ра...

ВНИМАНИЕ!
Текст просматриваемого вами реферата (доклада, курсовой) урезан на треть (33%)!

Чтобы просматривать этот и другие рефераты полностью, авторизуйтесь  на сайте:

Ваш id: Пароль:

РЕГИСТРАЦИЯ НА САЙТЕ
Простая ссылка на эту работу:
Ссылка для размещения на форуме:
HTML-гиперссылка:



Добавлено: 2010.10.21
Просмотров: 1400

При использовании материалов сайта, активная ссылка на AREA7.RU обязательная!